Archive for 6. Oktober 2015

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Berufstätige Mütter leiden unter Diskriminierung

6. Oktober 2015

Quelle: Daniel Rettig, August 2015, Die Zeit online

Für die erste Frankfurter Karrierestudie befragten Wissenschaftlerinnen der Frankfurt University of Applied Sciences 1.800 Frauen in Fach- und Führungspositionen nach ihren Erfahrungen. 70 Prozent fürchteten demnach, durch eine längere Auszeit beruflich benachteiligt zu werden. 12 Prozent dieser Frauen meinten sogar, ihren Arbeitsplatz dadurch zu riskieren.

Offenbar sind diese Sorgen berechtigt. Zwar kehrten 68 Prozent der befragten Frauen nach der Babypause zu ihrem alten Arbeitgeber zurück. Doch jede vierte Mutter konnte ihre alte Position nicht wieder übernehmen und war dementsprechend unzufrieden. Vermutlich auch deshalb, weil in den meisten Fällen ein Kollege die Arbeit übernommen hatte.

Mehr noch: Zwei Drittel mussten sich mit einem niedrigeren Tätigkeitsniveau, weniger Einfluss, schlechterer Bezahlung oder weniger Aufstiegschancen abfinden.

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Was Frauen in der Arbeitswelt wirklich wollen

6. Oktober 2015

Um Frauen in der Arbeitswelt ranken sich viele Mythen. Zwei aktuelle Untersuchungen entlarven gängige Fehlmeinungen und zeigen, was sich Frauen tatsächlich von ihrem Arbeitgeber wünschen. 

Bundesweit rund 3.100 Frauen hat die „Agentur ohne Namen“ in Kooperation mit „Wirtschaftsweiber e.V.“ befragt, um deren Wünsche an einen (potenziellen) Arbeitgeber zu erheben. Der Fragebogen bestand aus insgesamt 80 Fragen aufgeteilt auf die folgenden acht Themenblöcke: Allgemeine Kriterien der Arbeitgeberwahl, Unternehmensstrategie und –organisation, Arbeitszeiten, Vergütung, Arbeitgeberimage, Unternehmenskultur, Familienfreundlichkeit sowie Unterstützung und Beratung für Frauen. Die Ergebnisse der Umfrage widerlegen einige gängige Mythen.
Mythos 1: Für Frauen spielt das Gehalt keine Rolle
Für 93 Prozent der befragten Frauen ist die Gehaltsentwicklung wichtig oder sehr wichtig. Noch wichtiger ist ihnen allerdings, die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei der Vergütung. 94 Prozent wollen ein klares Commitment zum Equal Payment von ihrem Arbeitgeber.
Mythos 2: Frauen wollen gar keine Karriere machen
Tatsächlich ist sogar für rund zwei Drittel (65 Prozent) der befragten Frauen Karriere wichtig oder sehr wichtig. Nur für knapp sieben Prozent ist Karriere unwichtig. Allerdings nimmt der Stellenwert von Karriere bei Frauen über vierzig signifikant ab.
Mythos 3: Frauen wollen nicht in Führung gehen
Vier von fünf Frauen finden Aufstiegsmöglichkeiten wichtig oder sehr wichtig. Für fast drei Viertel der Frauen sind Frauen in Führungspositionen und Führungspositionen in Teilzeit wichtige Kriterien für die Attraktivität von Arbeitgebern. Und 61 Prozent der Befragten wünschen sich frauenspezifische Angebote, um die Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen zu erhöhen.
Mythos 4: Frauen wollen FamilienfreundlichkeitÜberraschenderweise landete kein Kriterium aus dem Themenblock Familienfreundlichkeit unter den Top-10-Kriterien bei der Arbeitgeberwahl der befragten Frauen. Insbesondere wurde deutlich, dass Frauen ein familienfreundliches Unternehmen nicht auf Kinderbetreuung reduzieren. Weniger als die Hälfte der Befragten hält betriebliche Kinderbetreuung für wichtig. Dagegen wurde allgemein die Unterstützung in Pflegenotfällen als wichtigster Punkt in diesem Themenblock beurteilt.
Mythos 5: Alle Frauen sind gleich
Die Umfrage zeigt, dass im Hinblick auf die Wünsche an den (potenziellen) Arbeitgeber deutliche Unterschiede zwischen den Frauen bestehen, und zwar regional (Ost-/Westdeutschland), altersbezogen und positionsbezogen (Berufseinsteigerinnen vs. Führungskräfte). Beispielsweise beurteilen westdeutsche Frauen eine Frauenquote bei der Stellenbesetzung signifikant häufiger mit „wichtig“ als ostdeutsche Frauen. Auch älteren Frauen (41- bis 50-Jährige) ist eine Frauenquote bei der Stellenbesetzung signifikant wichtiger (nämlich 31 Prozentpunkte) als jüngeren Frauen (26- bis 30-Jährige). Und Frauen in Führungspositionen legen deutlich mehr Wert auf eine klar definierte Führungskultur (24 Prozentpunkte mehr) und firmeninterne Frauennetzwerke (26 Prozentpunkte mehr) als Berufseinsteigerinnen.
Auch um Vorstandsfrauen ranken sich Mythen
Mit drei weiteren Mythen – in diesem Fall speziell über Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen – räumt Bettina Büchel, Professorin am IMD in Lausanne, in einem Artikel auf. Sie zeigt, dass Frauen weder den falschen Führungsstil haben noch zu wenig Managementerfahrung und dass Risikofreude nicht unbedingt die Chance auf einen Vorstandsposten erhöht.
Die Annahmen über den Führungsstil
Büchel führt eine Studie der Cranfield University an, um den weit verbreiteten Mythos, dass Frauen nicht den richtigen Führungsstil haben, zu widerlegen. Die Studie zeigt, dass Frauen, die einmal in den Vorstand eines FTSE-100-Unternehmens berufen wurden, öfter als Männer mehrere Amtszeiten überdauern oder weitere, zusätzliche Ressorts übernehmen (15 Prozent der Frauen im Vergleich zu elf Prozent der Männer). So schlecht kann ihr Führungsstil also nicht sein.
Die Annahmen über die Erfahrung
Viele männliche Vorstände führen den niedrigen Frauenanteil in Vorständen auf einen Mangel an Managementerfahrung zurück oder werfen den Frauen vor, nicht lange genug in der Pipeline gewesen, also zu schnell aufgestiegen, zu sein. Weibliche Vorstände hingegen sagen, dass genau solche männliche Stereotype der Grund seien, warum so wenige Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten zu finden sind. Was war also zuerst da – das Huhn oder das Ei? Diese Antwort bleibt Büchel in ihrem Artikel jedoch schuldig.
Die Annahmen über die Risikoneigung
Bereits seit Längerem ist bekannt, dass Frauen besonders häufig für riskante Aufgaben herhalten müssen und daher in für das Unternehmen schwierigen Zeiten bei der Besetzung von Vorstandsposten den Männern bevorzugt werden. Daneben führt Büchel eine neuere Studie aus dem Jahr 2014 an, die gezeigt hat, dass Frauen, die einen Karrierepfad in den Vorstand hinein verfolgen, risikoscheuer sind als normale Frauen. Risikofreudigkeit erhöht also nicht die Chance auf eine Vorstandsposition.

Quelle: http://www.haufe.de/unternehmensfuehrung/recht-personal/umfrage-was-frauen-im-beruf-wirklich-wollen_56_319972.html

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Die fitten Alten

6. Oktober 2015

Quelle: Focus, 4.10.15

Nach dem Winterkorn-Rücktritt hat VW mit Matthias Müller einen neuen Chef. Der steht schon im siebten Lebensjahrzehnt. Wie groß ist die Belastbarkeit im Alter? Sind Vorstände ab 65 Jahre zu alt, um eine herausragende Position auszufüllen? Ein Mediziner, Dr. Heino Lisker, nennt Antworten.

Sind Führungskräfte im fortgeschrittenen Alter noch in der Lage, ihren beruflichen Anforderungen gerecht zu werden? Aus Sicht der Inneren Medizin fällt die Antwort leicht: Die meisten Top-Manager pflegen inzwischen einen Lebensstil, der die körperliche Alterung weit nach hinten schiebt: Sport, wenig Alkohol, kein Rauchen, bewusstes Essen mit dem Verzicht auf zu viel Fleisch und ausreichend Schlaf sind die Komponenten, die eine große Mehrzahl der Führungskräfte beherzigt.

Manager sind im Durchschnitt gesünder als „Normalbürger“ – Dies hat auch eine breit angelegte Studie der Max-Grundig Klinik mit der Personalberatung Heidrick & Struggles belegt. Die deutschen Managerinnen und Manager sind ausgesprochen gesund, gesünder beispielsweise als der Durchschnitt der Bevölkerung. Wer keinen Altersknick etwa durch eine Herz-Kreislauferkrankung, Diabetes oder Krebs durchleben muss, ist körperlich im Alter zwischen 60 und 70 Jahren noch in der Lage, einen herausfordernden Job zu bewältigen.

Für dieses Phänomen ist der Slogan „70 ist das neue 60“ durchaus passend. Die Leistungsfähigkeit eines gut trainierten 70jährigen kann einem untrainierten 30jährigen entsprechen.

Doch wie sieht die mentale Seite aus? Sind Führungskräfte über 60 Jahre geistig noch frisch genug, Innovationen zu begreifen und durchzusetzen und auch dem grundsätzlichen Druck in Chefetagen stand zu halten? – (…) Bei sehr vielen älteren Managern ist der starke Wille zu spüren, auch im Alter jenseits der 65 noch „an Bord“ zu bleiben. Das war nicht immer so. Vor zwanzig Jahren galten Führungskräfte ab 60 als Auslaufmodelle. Der Trend geht inzwischen eindeutig dahin, dass auch seitens der Unternehmen älteren Führungskräften zugetraut wird, schwierige Jobs zu bewältigen.

Gelassenheit und Übersicht kommen mit der Erfahrung –  (…) dass viele ältere Führungskräfte sehr gut in der Lage sind, gerade mit Stress umzugehen. Ob und wie man Druck empfindet, ist ja bekanntlich eine sehr individuelle Sache.

Bei vielen Leuten aus der Wirtschaft kommen mit der Erfahrung die Komponenten Gelassenheit und Übersicht hinzu. Persönliche Rückschläge werden im Alter mit mehr Souveränität gemeistert. In einer Geschäftswelt, deren Märkte zunehmend durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität gekennzeichnet sind, können gerade erfahrene Männer und Frauen dem Unternehmen helfen, Kurs zu halten.

Studie belegt: Seniorität ein wesentlicher Erfolgsfaktor – Gut zu dem Thema, wie alt Führungskräfte sein dürfen, um noch ausreichend leistungsfähig zu sein, passen die Erkenntnisse des britischen Management-Vordenkers Andrew Kakabadse. Er untersuchte weltweit die Zusammensetzung von Boards und stellte fest, dass gerade in Aufsichtsfunktionen Seniorität ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist. Wir sollten uns also von der Vorstellung verabschieden, dass im aktiven Management eine obere Altersgrenze Sinn macht.

Noch mehr gilt das für Aufsichts- und Beiräte. Gerade in diesen Gremien, deren Mitglieder befreit sind von operativen Aufgaben, können ältere Kontrolleure enorm wertvoll sein. Viele Unternehmer wie Dirk Rossmann, Günther Fielmann oder Michael Otto, die niemand wegen ihres Alters „nach Hause schicken“ kann, beweisen bis weit über 70 ihre Fähigkeit, erfolgreich an der Spitze stehen zu können. Alters-Schablonen helfen also nicht bei der Beurteilung von Führungskräften.

(…)

in weiten Bereichen der Wirtschaft sollten wir uns daran gewöhnen, dass auch über 65jährige Schlüsselpositionen besetzen werden. Dies entspricht nicht nur einem gesellschaftlichen Trend. Denn Top-Managerinnen und Manager sind in den meisten Fällen nicht nur körperlich, sondern auch psychisch dafür präpariert.

Heino Lisker ist Leitender Arzt der Psychosomatischen Abteilung der Max Grundig Klinik. Er begleitet seit 25 Jahren Unternehmer und Manager auf dem Feld der Psychologie