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Gestaltung einer alternsgerechten Arbeitskultur

14. September 2011

„Das Projekt MiaA hat sich mit Fragen der Motivation zur Gestaltung einer alternsgerechten Arbeitskultur beschäftigt.

  1. Wie können Beschäftigte motiviert werden, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten zu wollen?
  2. Wie können Unternehmen motiviert werden, sich mit den Themen „ältere Beschäftigte” und „demografischer Wandel” strukturiert und nachhaltig auseinander zu setzen?
  3. Und darauf basierend: Wie kann das „Arbeiten können, arbeiten wollen und arbeiten dürfen” gefördert werden?

DENKEN: Bei der Bearbeitung wurden drei Sichtweisen (Unternehmensleitung, Führungskräfte und Beschäftigte) und drei Zielebenen (Arbeiten dürfen, Arbeiten können, Arbeiten wollen) unterschieden, woraus sich die 3×3-Matrix zum Kurz-Check ergibt. Über die Reflexion in den einzelnen Feldern der Matrix können das Bewusstsein für die Notwendigkeit einer alternsgerechten Arbeitskultur geprüft und geschärft und erste notwendige Schritte erkannt werden. Ein ausgeprägtes Bewusstsein (…) im Hinblick auf das Thema „Arbeit & Alter” wurde dabei als Grundvoraussetzung für das erforderliche Handeln identifiziert.

HANDELN: Das sinnvolle Handeln setzt eine Objektivierung der vorliegenden Situation voraus. Dazu ist es sinnvoll, die Herangehensweise an das Thema als kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu verstehen. Die Analyse dient dabei sowohl der Objektivierung der Situation (z. B. Altersstrukturanalyse) und Informationsgewinnung zu den Handlungsfeldern (z. B. Beschäftigtenbefragung, Interviews, Workshops etc.) wie auch der Zieldefinition (Was wollen wir bis wann angehen?). Geeignete Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, ist Ausdruck einer alternsgerechten Arbeitskultur.

Die Maßnahmen müssen aus den Projekterfahrungen heraus sehr spezifisch sein: Unternehmen und ihre Rahmenbedingungen sind unterschiedlich, und die darin tätigen Menschen auch. Hierzu lagen zu Projektbeginn bereits viele wissenschaftliche Erkenntnisse und Best-Practice-Beispiele vor, deren Umsetzung jedoch hakte. Diese geeigneten Maßnahmen zu finden, ist daher oftmals nicht das Problem, sondern Verantwortliche, Beschäftigte und insbesondere Führungskräfte davon zu überzeugen, diese Maßnahmen umzusetzen und nutzen. Sie sind ein wesentlicher Schlüssel zur Gestaltung einer alternsgerechten Arbeitskultur und damit zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit und Gesundheit von Beschäftigten. Mit dem (…) Training „Führen im demografischen Wandel” soll der Schlüsselrolle der Führungskräfte Rechnung getragen werden.

Letztlich gilt es für Unternehmen die Aktivitäten auf dem Weg zu einer alternsgerechten Arbeitskultur einem Controlling und einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu unterziehen. Denn Kultur bedeutet auch immer Wandel. Um ein „Arbeiten dürfen, können und wollen” von allen Seiten möglich zu machen, ist eine regelmäßige Reflexion, eine Anpassung an neue Entwicklungen sowie an sich verändernde Rahmenbedingungen und Bedürfnisse von Menschen und damit eine kontinuierliche Arbeit am Thema unumgänglich.“

So das Fazit des Instituts für gesundheitliche Prävention (IFGP)

IFGP. Institut für gesundheitliche Prävention.
Marc Lenze, Inga Opitz, Sabine Riechel
Wolbecker Windmühle 13a. 48167 Münster
Tel.: 02506-30028-0. E-Mail: info@ifgp.de. Homepage: http://www.ifgp.de
Das IFGP ist ein Beratungsunternehmen im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements
mit Sitz in Münster (Nordrhein-Westfalen). Seit
1996 berät es Organisationen bundesweit in Fragen der Implementierung,
Optimierung und Prozessbegleitung von betrieblichem Gesundheitsmanagement.
Führung, Stress, Demografie, Ergonomie und Personalentwicklung
bilden die Schwerpunktthemen des IFGP (www.ifgp.de).

 

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