Archive for 14. Juli 2010

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Talent Management

14. Juli 2010

aus Ritz, a., Thom, N. (Hg.), Talent management, Wiesbaden 2010:

Insbesondere die weiblichen und älteren Talente werden zukünftig einen höheren Stellenwert erhalten.

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Arbeitsmotivation

14. Juli 2010

Die Arbeitsmotivation zeigt, dass sich die Bedürfnisse und Ziele von jüngeren und älteren Berufstätigen in vielerlei Hinsicht unterscheiden. Arbeitsklima und -bedingungen sind für Ältere wichtiger, zukunftsorientierte Ziele wie z.B. das Lernen neuer Fähigkeiten, Feedback oder eine hohe Aufgabenvielfalt ist Jüngeren wichtig, so Prof. Hertel, Uni Münster.

Weitere Informationen unterhttp://www.uni-kassel.de/presse/pm/anlagen/Projekt_Hertel.pdf

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Besondere Qualifizierungsmaßnahmen für Ältere?

14. Juli 2010

Eine alters- und alternsgerechte Personalentwicklung verfolgt über die klassischen Weiterbildungsfunktionen hinaus drei weitere Ziele.

  1. Unterstützung der Einsatzflexibilität und Weiterbildungsbeteiligung
  2. Unterstützung der Innovationsfähigkeit eines Unternehmens mit alternder Belegschaft
  3. Erhalt und Transfer des Wissens altersbedingt ausscheidender Fachkräfte im Unternehmen

In diesem Zusammenhang wird die Frage, ob für ältere Mitarbeiter besondere Personalentwicklungsangebote sinnvoll sind, unterschiedlich beantwortet.

Was für gemeinsame Qualifizierungsmaßnahmen spricht

Ältere und jüngere Mitarbeiter sollten gemeinsam an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen, weil:

  • Das Altern ein sozialer und kein genetischer Prozess ist. Ältere Menschen weisen zwar häufig, aber keinesfalls immer, andere Lerndispositionen auf als jüngere. Es gibt aber keine gesicherten Anhaltspunkte dafür, dass Ältere anders lernen, als ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen. Ist dies der Fall, dann nur weil es ihnen in der Vergangenheit zu wenig abverlangt wurde, sie also „lernentwöhnt“ sind.
  • Gerade gemischte Lerngruppen häufig besonders effizient lernen.
  • Der Wissenstransfer zwischen Älteren und Jüngeren künftig einen hohen Stellenwert einnehmen muss.
  • Ein spezielles Weiterbildungsangebot für Ältere von ihnen als diskriminierend empfunden werden könnte.

Was für spezielle Weiterbildungsangebote spricht

Ältere brauchen spezielle Weiterbildungsangebote, weil:

  • Sie häufig ein besonderes Kompetenzprofil aufweisen.
  • Viele Menschen über 50 anders lernen als Jüngere – wegen „hausgemachter“ Lernentwöhnungen durch einseitig ausgerichtete Aufgabenbereiche, weil Schul- und Weiterbildungs-Erfahrungen negativ bewertet werden oder weil Weiterbildung aufgrund fehlender Entwicklungsmöglichkeiten nicht sinnvoll erscheint.
  • Sie aufgrund ihres reichen Erfahrungsschatzes den Lernstoff besser einordnen und gewichten können. Sie lernen dadurch nachhaltiger als Jüngere.
  • Inhaltsabhängig Ängste vor Bloßstellung empfunden werden können (zum Beispiel bei EDV-Kursen).

Individuelle Abwägung

In der Praxis ist inhalts- und betriebsabhängig zu entscheiden, ob spezifische Weiterbildungsangebote für Ältere sinnvoll sind. Dabei sollte aber bedacht werden: Bei spezifischen Weiterbildungsangeboten besteht stets die Gefahr einer stärkeren Desintegration der Belegschaft.

Im Rahmen spezieller „50+ Angebote“ geht es weniger um die Beseitigung altersbedingter Defizite, als vielmehr um eine zielgruppenspezifische Aufbereitung geeigneter Lerninhalte.

http://www.fachkraefte-toolbox.de/02_Fachkraefte_halten/06_Fuenfzig_plus/04_Qualifizierungsmassnahmen/index.html

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Diskriminierung

14. Juli 2010

Eine Meinungsumfrage der Europäischen Kommission ergab:

Die Diskriminierung aufgrund des Alters ist die mit 58 % am zweitstärksten wahrgenommene (nach der wegen der ethnischen Herkunft mit 61 %). Damit stieg  von 2008 auf 2009 ihre Wahrnehmung um 16 %.

Es gibt dabei einen deutlichen Zusammenhang zur wirtschaftlichen Lage. 48 % der Befragten betrachten das Alter als Nachteil bei der Stellensuche. Alter wird also als der häufigste Nachteil bei der Stellensuche wahrgenommen (ebenso wie Aussehen, Kleidung und Selbstdarstellung eines Bewerbers).

Quelle: Sozial Agenda – April 2010