Archive for 3. September 2009

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Ältere Frauen und Erhöhung der Regelaltersgrenze – Gestaltungsempfehlungen

3. September 2009

http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/2009-08-31-rente-mit-67,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf

Die Studie hatte das Ziel, die Arbeits- und Erwerbssituation sowie die Weiterarbeitsfähigkeit von älteren Arbeitnehmerinnen vor dem Hintergrund der Erhöhung der Regelaltersgrenze und der damit verbundenen Verlängerung der Lebensarbeitszeit näher zu beleuchten. Es hat sich gezeigt, dass die Mehrheit der Frauen denkt, die derzeitige Tätigkeit auch bis zum Erreichen der neuen Altersgrenze ausüben zu können. Allerdings, mehr als 40% beurteilen die 13 Voraussetzungen zur Weiterarbeit eher oder sehr negativ – die meisten von ihnen aus gesundheitlichen Gründen. Soll die Verlängerung der Lebensarbeitszeit also auch in der Breite ermöglicht werden, so sind noch eine Vielzahl von Maßnahmen notwendig, die sich vor allem auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen beziehen. Auch wenn die Frauen in Bezug auf den Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit eine starke Eigenverantwortung artikulieren, sind hier in erster Linie die Unternehmen und Betriebe gefragt, denn der Betrieb ist der soziale Ort, an dem über die Risikolage älterer Beschäftigter in weiten Teilen entschieden wird. Die folgenden Gestaltungsempfehlungen berücksichtigen sowohl die von den Frauen wahrgenommenen Arbeitsbelastungen als auch die von ihnen selbst artikulierten Handlungsbedarfe.

Von herausragender Relevanz sind im Urteil unserer Befragten gesundheitserhaltende und -fördernde Maßnahmen, die insbesondere auf die Reduzierung von gesundheitsgefährdenden Arbeitsbelastungen ausgerichtet sein müssen. Hierbei ergeben sich je nach Status Unterschiede in der Einschätzung der Dringlichkeit wie der Anknüpfungspunkte. Während für Arbeiterinnen vor allem die Belastung durch Arbeitsumwelten reduziert werden müssen und unter ergonomischen Gesichtspunkten alternsgerechte Arbeitsplätze für Frauen insbesondere im Produktionsbereich zu entwickeln sind, steht für Angestellte die Reduktion psychischer Belastungssituationen ganz oben auf der Rangliste. Um hier gezielt intervenieren zu können, sind tätigkeitsbzw. arbeitsplatzbezogene Analysen von Anforderungen und Belastungen erforderlich, die am besten in Kooperation mit den jeweiligen Arbeitnehmerinnen (die zumeist selbst sehr genau wissen, „wo der Schuh drückt“) und ihren jeweiligen Interessensvertretungsorganen durchzuführen sind. 

Eine besondere Bedeutung muss der Arbeitszeitpolitik zukommen. Unsere Daten belegen eine hohe Sensibilität der Befragten speziell für solche Belastungen, die von Lage und Dauer der Arbeitszeit ausgehen, sowie einen deutlichen Bedarf nach mehr Arbeitszeitsouveränität. Die auch viele Frauenarbeitsplätze mittlerweile erreichte Differenzierung und Flexibilisierung von Arbeitszeitstrukturen und deren Verteilung über Tag und Woche schafft nicht nur mehr individuelle Freiräume – z.B. auch für die Erleichterung der Vereinbarkeitsproblematik, die nach wie vor schwerpunktmäßig Frauen betrifft -, sondern führt durchaus auch zu neuen Belastungen und damit zu neuen Gesundheitsrisiken, so vor allem bei häufigen Überstunden, kurzfristiger Verfügbarkeit, ungünstiger Lage der Arbeitszeiten und einer generell nicht an den Bedarfen der Beschäftigten ausgerichteten Arbeitszeitgestaltung.

Des Weiteren belegen die Daten die Notwendigkeit, für ältere Frauen mehr Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen anzubieten. Hierbei gilt es insbesondere, bei den heute älteren Arbeitnehmerinnen bereits früh im Lebenslauf entstandene Qualifikationsdefizite über gezielte Weiterbildungsmaßnahmen auszugleichen. Dies ist umso wichtiger, als gerade auch in der subjektiven Selbsteinschätzung der Befragten in der beruflichen Weiterbildung ein wichtiger Beitrag zur Erhaltung ihrer Weiterarbeitsfähigkeit liegt. Neben den üblichen klassischen eher seminaristischen Formen der Weiterbildung gilt es insbesondere für lernentwöhnte Beschäftigte arbeitsplatznahe Lernformen zu entwickeln und umzusetzen (z.B. Lernen im Prozess der Arbeit). 

Doch nicht nur das Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen für ältere Frauen sollte erhöht werden. Vielmehr müssen entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen werden, die ihre Teilnahme an solchen Maßnahmen überhaupt ermöglichen. Genannt seien hier neben der reinen Informationsweitergabe (der allerdings in der subjektiven Beurteilung eine außerordentlich hohe Bedeutung zukommt) beispielsweise Freistellungen (über den Bildungsurlaub hinaus) oder Angebote der Karriereplanung auf betrieblicher Ebene auch für Frauen in höheren Altersgruppen.

Generell sollten Betriebe die „neue“ Vereinbarkeitsproblematik stärker in den Blick nehmen und Unterstützungsstrukturen für die Beschäftigten aufbauen, um deren Arbeits- und Leistungsfähigkeit auch vor dem Hintergrund von „Doppelbelastungen“ zu erhalten und zu fördern. Hierzu gehört die Beratung und Information von Beschäftigten bei Fragen zur Pflege von Angehörigen oder auch die Kooperation mit sozialenpflegerischen Diensten. Bei kleineren und mittleren Unternehmen wäre es denkbar, dass Kooperationsnetze gegründet werden, in denen diese Beratungs- und Informationsleistungen angeboten werden.

Wie die vorliegende Studie zeigt, sind ältere Arbeitnehmerinnen sich durchaus ihrer betrieblichen Lage bewusst und bereit dazu, auch unter Eigenleistung potenziellen Risiken und Bedrohungen entgegenzuwirken. Hierin liegt ein großes Potenzial, das jedoch stärker als bisher gefördert werden muss. Es bedarf zur Unterstützung dieser Eigenleistung entsprechender betrieblicher und politischer Rahmenbedingungen, die es bedarfsgerecht zu entwickeln geht. Besonders gefordert sind dabei die betrieblichen Interessensvertretungsorgane und deren Sensibilisierung für die besonderen Beschäftigungsbedingungen älterer und älter werdender Frauen.

Insgesamt gilt es, im Betrieb eine Kultur der Anerkennung und Wertschätzung zu etablieren, die auch und gerade die älteren Arbeitnehmerinnen berücksichtigt. Dass dies auch von den Betroffenen selbst gewünscht wird, ist ein weiteres zentrales Ergebnis unserer Befragung. Hier sind insbesondere die Führungskräfte und Arbeitnehmervertreter gefordert, die für die spezifische Situation der älteren Arbeitnehmerinnen sensibilisiert werden müssen.

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OKE Group GmbH: Aktive, familienfreundliche Unternehmenskultur als Basis für wirtschaftlichen Erfolg

3. September 2009

Vorausschauende Arbeitgeber schaffen ein Umfeld, in dem sich die Beschäftigten wohl fühlen und ihren Arbeitsplatz positiv bewerten. (…) Mit modernem Gesundheitsmanagement und einer familienfreundlichen Kultur bietet die westfälische OKE GROUP GmbH (weltweit führender Anbieter von Kunststoffkomponenten für die Automobil- und Möbelindustrie, Kreis Steinfurt) ideale Möglichkeiten, um lange gesund und fit zu bleiben. (…) 300 OKE-Mitarbeiter, (…) geringe Fluktuation, die aber den derzeitig mit rund 36 Jahren jungen Altersdurchschnitt der Beschäftigten auf Dauer ansteigen lässt.

Die Leistungsanforderungen sind hoch und häufig wird auch unter großem Druck gearbeitet (…). Deshalb wurde bereits vor einigen Jahren ein „Aktivprogramm“ ins Leben gerufen, das auf verschiedenen Wegen hilft, die gesundheitlichen Ressourcen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stärken:

Die betriebseigene „FitnessWerkstatt“ ist mit modernsten Trainingsgeräten ausgestattet. Hier können sich alle Mitarbeiter körperlich fit halten. Und der Spaß kommt dabei auch nicht zu kurz. OKE bietet

  • unterschiedliche Indoor- und Outdoorkurse, feste Trainingseinheiten und Sportevents, an denen auch die Familien der Belegschaft teilnehmen können. Dazu kommen Fitness-Tests und die
  • Möglichkeit, Physiotherapietermine im Haus zu nutzen. Die individuelle Betreuung wird durch zwei Diplom-Sportler und einen Physiotherapeuten sichergestellt.
  • Die aktive Gesundheitsvorsorge von der Nikotinentwöhnung über Grippeschutzimpfungen bis hin zu physiotherapeutischen Kursen und dem OKE-Vorsorge-Check wird in Kooperation mit externen Partnern angeboten.
  • Zusätzliche gemeinsame Aktivitäten wie Laufen, Mountainbike-Touren oder Skifreizeiten fördern die Gruppenbindung und den „Teamgeist“.

Eine ausgewogene Ernährung wird im betriebseigenen Restaurant „Schlemmerland“ sichergestellt.(…) Und wer seine Speisen auch zu Hause gesund zubereiten möchten, kann beim Küchenchef entsprechende Kurse belegen.

(…) weiterer Maßnahmen, welche die Zukunftsorientierung und Wertschätzung der Mitarbeiter dokumentieren. Um beispielsweise Müttern und Vätern die Rückkehr ins Arbeitsleben zu erleichtern, steht mit dem „Zwergenland“ eine komfortable, betriebseigene Kindertagesstätte zur Verfügung. Mit seinen 30 Plätzen, Notbetreuung und ganzjährigen Öffnungszeiten ist es eine willkommene Möglichkeit für die Eltern des Unternehmens. Mittlerweile wird das „Zwergenland“ auch von Kindern anderer Firmen besucht.

Im „LernWerk„, der OKE-eigenen Betriebsakademie werden Karrieremöglichkeiten aufgezeigt und Kollegen auf breiter Basis qualifiziert. Damit macht OKE sich und seine Mitarbeiter rechtzeitig fit für die Zukunft. Die Workshops, Foren, Trainings und Seminare werden nach neuesten lernmethodischen und didaktischen Erkenntnissen konzipiert und unterliegen einer teilnehmerorientierten, konsequenten Optimierung.

Ergebnisse

  • Steigerung der Fitness und Erhaltung der Leistungsfähigkeit bis ins hohe Alter
  • Reduzierung des Krankenstandes 2008 auf unter zwei Prozent
  • Senkung der Fluktuationsrate bei den Beschäftigten Steigerung der Gruppenzugehörigkeit durch gemeinsame Aktivitäten
  • Motivierte Mitarbeiter und
  • eine hohe Unternehmensidentifikation

Neben diesen internen Ergebnissen zählt vor allem der wirtschaftliche Erfolg, der die Richtigkeit des eingeschlagenen Weges belegt: Erhöhung der Produktivität und Effektivität zufriedene Kunden und ein dynamisch wachsendes Unternehmen (…)

Weiterführende Informationen: Die OKE GROUP GmbH wurde Ende 2005 für ihr vorbildliches Gesundheitsmanagement im Unternehmen mit dem ersten Preis des Förderpreises der Großhandels- und Lagerei-BG in der Kategorie „Gesunde Mitarbeiter – Gesundes Unternehmen“ ausgezeichnet.

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Generationengerechtes Personalmanagement im Öffentlichen Dienst

3. September 2009

http://www.best-age-conference.com/bestage_Internet/nav/fb8/fb820695-e282-0b11-a3b2-1718a438ad1b.htm

Aktion „Fit im Dienst“

Am 13. August endete die Bewerbungsfrist für die Aktion „Fit im Dienst“, die gemeinsam von der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV Bund) und dem Behörden Spiegel ausgelobt wird. Insgesamt haben sich 68 Behörden um das kostenlose Beratungspaket zum generationengerechten Personalmanagement beworben. Die hohe Beteiligung zeigt, dass sich immer mehr Verwaltungen auch mit den „internen“ Konsequenzen des demographischen Wandels beschäftigen.

Bei der Aktion „Fit im Dienst“ vergeben die DRV Bund und der Behörden Spiegel ein komplettes Beratungspaket (…). Die Beratung wird durch ein Projektteam der DRV Bund durchgeführt und basiert auf Erfahrungen aus den Projekten „Smart Region“ und „GeniAL“. (…)

Die Bewerber variieren über die gesamte Bandbreite des Öffentlichen Dienstes: Amtsgerichte, Polizeiinspektionen, Finanzämter, Gemeindeverwaltungen, Justizvollzuganstalten, Wasser- und Schifffahrtsämter und Abfallwirtschaftsbetriebe. (…)

Hoher Problemdruck

Gesund, motiviert und produktiv arbeiten bis zur vorgesehenen Altersgrenze – gerade vor dem Hintergrund des demographischen Wandels wird ein professionelles Generationenmanagement im Öffentlichen Dienst immer wichtiger.

Die eingereichten Bewerbungsbögen offenbaren einen hohen Problemdruck in der öffentlichen Verwaltung. Ein Durchschnittsalter über 50 Jahre ist keine Seltenheit. Viele Verwaltungen sind besonders von Personaleinsparungen betroffen – bei einer Behörde gab es seit 15 Jahren keine Neueinstellungen mehr. Weitere genannte Probleme sind: Burn out, steigende Arbeitsbelastung, hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten, keine Lehrstellen, Fachkräftemangel, Konflikte zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern, Überforderung durch Innovationsdruck, Perspektivlosigkeit. (…)

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Projekt Lago

3. September 2009

http://www.lago-projekt.de/projekt_lago/ausgangssituation.html

 

Länger arbeiten in gesunden Organisationen