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Personalpolitik und Fachkräftemangel

22. Februar 2009

Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und Vizepräsidentin der Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein, in: Pro 50 – Arbeit mit Zukunft: Ist Ihr Unternehmen fit für den demografischen Wandel?

Problem: schrumpfende Erwerbspersonenzahl bei gleichzeitig steigendem Bedarf an Fachkräften – das heißt Knappheiten an Fachkräften in Bezug auf bestimmte Qualifikationsstufen, Berufsgruppen, Branchen sowie Regionen unf gleichzeitig erhöhter Fachkräftebedarf aufgrund zunehmender Wissensintensität, Veränderungs- und Innovationsgeschwindigkeit sowie steigender Flexibilitätsanforderungen und Kundenansprüche
Daher ist eine Personalpolitik notwendig, die sich u. a. mit vier zentralen Fragestellungen beschäftigen muss:
􀀁 Welche Qualifikationen und Kompetenzen muss eine Belegschaft mitbringen, um den künftigen Anforderungen gerecht zu werden?
􀀁 Wie bleibt die Lern- und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten mit zunehmendem Alter erhalten? Insbesondere dann, wenn die Lebensarbeitszeit verlängert wird und gleichzeitig der Nachwuchs fehlt?
􀀁 Wie lassen sich junge Menschen für das Unternehmen bzw. für die benötigten Berufsbilder begeistern?
􀀁 Wie lassen sich Fachkräfte binden und für Unternehmen gewinnen?

Zwei Handlungsstränge muß die Personalpolitik gleichzeitig verfolgen:

  • proaktive Ansätze zu nennen, die sich an den Lebensphasen der Beschäftigten orientieren und lebenslanges Lernen bzw. die nachhaltige Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit (employability) fokussieren.
  • reaktive Maßnahmen zu berücksichtigen, die alters- und alternsabhängig sind und darauf abzielen, den Spannungsbogen von Lernen und Leisten sowie der Beschäftigungsfähigkeit wieder zu erreichen.

Die sogenannte lebensphasenorientierte Personalpolitik als proaktiver Handlungsansatz zeigt sich in einer wertschätzenden Unternehmenskultur, in einer offenen Führung, in einer flexiblen Arbeitsorganisation, in einer individualisierten Personalentwicklung, in zielgruppenorientierten Anreizsystemen, in einer präventiven Gesundheitsförderung sowie in Services für die Familie, die eine ausgewogene Balance zwischen beruflicher und
privater Sphäre für alle Altersgruppen sowie alle Phasen der Berufs- und Erwerbstätigkeit ermöglichen.
Als reaktive Umsetzungswege kommen altershomogene Schulungskonzepte beim Erwerb von Fachwissen, Lern-Tandems zwischen Jüngeren und Älteren bei komplexen Themen,eine kontinuierliche ‚Standortbestimmung‘ und Zielfindung für alle Beschäftigten unter Berücksichtigung der Lebensphasen, Coaching und Mentoring sowie Gesundheitsförderung im Umgang mit bereits eingetretenen Einschränkungen der Leistungsfähigkeit in Frage. Darüber hinaus bietet eine alter(n)sgerechte Personalpolitik Ansatzpunkte, die Lernentwöhnung aufzubrechen und angemessen mit Ängsten, fehlendem Selbstvertrauen sowie einer verringerten Lernmotivation infolge jahrelanger „Lernentwöhnung“ umzugehen.

Die Debatte um eine lebensphasenorientierte Personalpolitik, alter(n)sgerechte Personalarbeit, Demografie-Management etc. sollte eines nicht außer Acht lassen: Die Verantwortung für lebenslanges Lernen und für die nachhaltige Sicherung von Beschäftigungsfähigkeit obliegt erst einmal dem Einzelnen. Der Einzelne ist gefordert, sich kontinuierlich den verändernden Rahmenbedingungen sowie den Anforderungen des internen wie externen Arbeitsmarktes anzupassen. Dazu ist die Bereitschaft allein nicht ausreichend. Auch individuelles Handeln – ohne die Unterstützung des Arbeitgebers – ist gefragt.

􀀁 Qualifizieren und Lernen in der Vergangenheit: Notwendigkeit zum beruflichen Aufstieg
􀀁 Qualifizieren und Lernen in der Zukunft: Vermeidung des beruflichen Abstiegs.

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