Damit junge Menschen ihr Potenzial abrufen können

“In der Europäischen Union sind etwa 5 Millionen junge Menschen unter 25 Jahre arbeitslos. Die EU und ihre Mitgliedstaaten reagieren auf diese Herausforderung mit Maßnahmen zur Förderung der Mobilität, der Beschäftigungschancen und des Selbstvertrauens junger Menschen.

Eine vor kurzem veröffentlichte Flash-Eurobarometer-Umfrage zur Mobilität bei Jugendlichen kam zu dem Ergebnis, dass sich ca. 53 % der jungen Europäer vorstellen können, in einem anderen europäischen Land zu arbeiten.

Auf den ersten Blick stellt diese Zahl in Bezug auf die Mobilität in Europa eine gute Nachricht dar, denn zurzeit leben nur 3 % der EU-Bürger außerhalb ihres Herkunftslands.

• (…) Rund ein Drittel derer, die gerne im Ausland leben würden, erklärten, dass Geldmangel sie von diesem Schritt abhält.
• (…) nur jeder siebte junge Europäer im Ausland studiert oder sich beruflich weitergebildet hat.
• Zwei Drittel derer, die schon einmal im Ausland gelebt haben, erklärten, dass sie ihren Aufenthalt teilweise mit privaten Mitteln finanzieren mussten. (…)

Da Europa besser ausgebildete und gebildete junge Menschen braucht, um die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft zu erhalten und die Überalterung der Bevölkerung zu kompensieren, sind diese Mobilitätsschranken in der Tat ein Problem.

Jugend in Bewegung

Die Europäische Kommission und die Mitgliedstaaten haben gemeinsam ein Maßnahmenpaket für die Unterstützung arbeitssuchender junger Europäer und zur Förderung der Mobilität entwickelt. Das Programm „Jugend in Bewegung“ entstand im Rahmen der EU-Wirtschaftsstrategie Europa 2020. Diese Initiative bündelt verschiedene Maßnahmen, mit denen junge Menschen unterstützt werden sollen, ihre Ziele zu erreichen. [Es geht darum,] die Qualifikationen und Berufsaussichten junger Menschen durch die Optimierung der Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten zu verbessern.

• (…) Chance bieten, im Ausland zu lernen oder eine Ausbildung zu absolvieren.
•  (…) die Qualität von Universitätsstudiengängen verbessert werden.
• (…) Angebot an Praktika (…), damit junge Menschen Einblick in die Arbeitswelt erhalten und ihre Arbeitsplätze sichern können.

Gleichzeitig stellt Youth@Work den Kontakt zwischen jungen Menschen und kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) her. Diese Maßnahme, die im April 2011 gestartet wurde, möchte kleinere Unternehmen ermutigen, das Potenzial der jungen Menschen für die eigene Personalplanung zu nutzen. Daraus sollen Arbeitsplätze für junge Menschen in kleineren und mittleren Unternehmen entstehen, die in Europa zwei von drei neuen Stellen im privatwirtschaftlichen Sektor schaffen.

Auch Unternehmensgründungen und der Schritt in die Selbstständigkeit sollen durch „Jugend in Bewegung“ gefördert werden. Aufstrebende Jungunternehmer werden beispielsweise über das neue Mikrofinanzierungssystem PROGRESS der Europäischen Kommission unterstützt.

Die Initiative übernimmt auch eine Art Garantie für die jungen Menschen, mit der erreicht werden soll, dass alle jungen Menschen innerhalb von vier Monaten nach ihrem Schulabschluss einen Arbeitsplatz haben oder in einer Ausbildungs- bzw. Arbeitsbeschaffungsmaßnahme sind.”

Quelle: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=de&catId=370&featuresId=136&furtherfeatures=yes

Wenn Arbeit krank macht

SZ vom 15. Februar 2012, S. 19 berichtet unter der Überschrift weiter:

“Knapp jeder Zehnte fühlt sich nicht angemessen gewürdigt

(…) Für diese Menschen bestehe ein erhöhtes Herzinfarkt-Risiko, warnen Experten in dem am Dienstag in Berlin veröffentlichten DAK-Gesundheitsreport. Dies sein vor allem angesichts der zunehmenden Zahl älterer Arbeitnehmer von Bedeutung, die ohnehin stärker von Herzerkrankungen betroffen seien.”

Der Krankenstand betrug im Jahr 2011 in Deutschland 3,6 %, der “höchste Wert seit 15 Jahren. Dies entspricht einer durchschnittlichen Krankheitsdauer von 13,2 Kalendertagen. (…)

Eine Umfrage der DAK  Gesundheit unter mehr als 3000 Bschäftigten im Alter zwischen 25 und 65 Jahren ergab, dass sich 9,3 Prozent der Erwerbstätigen weder angemessen entlohnt noch ausreichend anerkannt fühlen. Aus mehreren Studien sei bekannt, dass eine solche sogenannte berufliche Gratifikationskrise ein deutlich erhöhtes Herzinfarkt-Risiko zur Folge habe, so Hans-Dieter Nolting vom Berliner IGES-Institut (…). “

Weitere Ergebnisse der Umfrage:

• “Berufliche Belastung wegen häufigen Zeitdrucks” empfinden 21,8 %
• Stetige Arbeitszunahme beklagt “fast jeder Fünfte”
• Unter “Unterbrechungen und Störungen bei der Arbeit” leiden ca. 20 %

Es wird erwartet, “dass die Zahl der Krankschreibungen in den nächsten Jahren ‘beschleunigt’ steigen werde (…).”

Alter ist kein Verdienst

“Vierunddreißig Tage Urlaub im Jahr, garantiert per Tarifvertrag: Ausreichend Zeit, um sich übers Jahr von der Mühsal des Jobs zu erholen, möchte man meinen. Nicht für Sandra Hasterok – die 24-jährige Kassiererin aus Voerde in Nordrhein-Westfalen fühlte sich diskriminiert. Denn diejenigen unter ihren Kollegen, die den 30. Geburtstag schon hinter sich haben, hatten laut Tarifvertrag Anspruch auf 36 Tage. Ungerecht, dachte Hasterok – und zog vors Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

Das gab ihr nun recht: Auch den Richtern reichte das Argument der Arbeitgeber, Ältere hätten ein höheres Erholungsbedürfnis, nicht aus.

Ein Urteil mit Sprengkraft: Gemeinsam mit der Gewerkschaft Verdi ließ der Handelsverband Nordrhein-Westfalen den Richterspruch in den Tarifvertrag einfließen. Seit 29. Juni gilt: Alle Beschäftigten im nordrhein-westfälischen Einzelhandel erhalten ab 2012 sechs Wochen Urlaub.

Das Urteil zeigt, wohin die Reise geht: Leistung wird großgeschrieben, die Altersstaffel ist passé.

Denn auch wenn viele Unternehmen nur hinter vorgehaltener Hand darüber sprechen wollen – klar ist: Arbeitgeber verabschieden sich vom Senioritätsprinzip. Denn das verstößt gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), in dem Deutschland die Vorgaben der Europäische Union verwirklicht: Niemand soll wegen seines Geschlechts, seiner Herkunft, seines Glaubens benachteiligt werden. Und auch nicht wegen seines Alters.

Zwar passiert in Deutschland genau das noch regelmäßig (…) – bisher wimmelte es nur so vor Altersstaffeln in Mantel- und Gehaltstarifverträgen. (…) die offensichtliche Diskrepanz zwischen Lohn und Leistung wird zunehmend hinterfragt: Gehaltsstaffeln nach Altersstufen oder Sozialpläne, die Älteren bei drohenden Entlassungen einen höheren Schutz allein aufgrund ihres Geburtsjahres bieten, stehen auf dem Prüfstand – vor Gericht, aber auch in immer mehr Unternehmen, auch weit unterhalb der Managementebene.

„Die Sitzprämie hat ausgedient“ (…) “Wer sich auf Job nach Vorschrift beschränkt, dessen Gehalt stagniert – oder kann in Einzelfällen auch mal sinken.” (…)

Vorreiter: Die Chemie-Industrie mit ihrem Lebenszeit- und Demografie-Tarifvertrag, der es etwa Unternehmen wie BASF ermöglicht, Teile der Vergütung leistungs- und erfolgsabhängig zu gestalten. Eine direkte Verbindung zwischen Lebensalter oder Berufserfahrung und Gehalt besteht nicht. Gehälter steigen je nach Leistung unterschiedlich schnell und lang. (…) „Wir belohnen gute Leistung mithilfe variabler Vergütungskomponenten – und zwar in allen Lebensphasen.“

Ähnlich sieht es in der Metallindustrie aus: Das Entgeltrahmenabkommen beendete nicht nur die Trennung von Kopf- und Handarbeit, von Angestellten und Arbeitern. Es schaffte auch das Senioritätsprinzip ab. Denn für die Eingruppierung der Mitarbeiter in die jeweilige Gehaltsstufe ist nun die Funktion entscheidend, das Alter spielt keine Rolle. Und selbst im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst wurde die Kopplung von Vergütung und Altersstufen zurückgeschraubt.”

Metro: “stellte das Besitzstandsprinzip für die rund 750 Mitarbeiter auf den Kopf, entlohnt diese ausschließlich nach Leistung. Was auf dem Gehaltszettel steht, folgt einer detaillierten Bewertung der jeweiligen Tätigkeit und verzichtet auf das Anrechnen von Berufsjahren. „Die Gehälter wurden passgenauer“ (…) – Problem: “die Vorgesetzten taten sich mitunter schwer – kaum einer wagte, seinen Mitarbeiter besonders gute oder gar besonders schlechte Noten zu geben.”

“Ein Problem auch für den Mittelständler Walzen Irle: Zwar sind bei dem Siegerländer Metallunternehmen immer öfter fleißige und talentierte Mitarbeiter schon mit Mitte 20 für millionenteure Maschinen verantwortlich, an die die Geschäftsleitung früher allenfalls Kollegen ab 50 mit jahrzehntelanger Berufserfahrung ranließ. (…) Die Beurteilungen kreisen meist um die Mitte der Skala, ein realistisches Leistungsbild entsteht so nicht. Gerade das Herabstufen der Mitarbeiter ihrer eigenen Abteilung fällt den meisten Führungskräften schwer.

Doch Milde ist hier fehl am Platz: „Wer die Schlechten schont“, sagt Geschäftsführer Rainer Schneider, „bestraft die Guten.“

Genau das möchte man bei Dorma vermeiden: Für die rund 450 außertariflichen Mitarbeiter des Mittelständlers aus Ennepetal, der Türschließer, Bewegungsmelder, Glasbeschläge und Glasschiebetüren produziert, sind bis zu 30 Prozent des Gehaltes flexibel, gemessen nach Wirtschaftslage des Unternehmens und dem Erfolg individuell verantworteter Projekte. Die rund 3000 nach Tarif bezahlten Beschäftigten können sich mit guter Leistung rund zehn Prozent dazuverdienen. „Wir wollten ein Signal setzen“, sagt Dorma-Personalchef Michael Ecker. „Du wirst für deine Leistung bezahlt, nicht für dein Alter.“ (…) Anders als bisher sollen schon Berufsneulinge nicht nach dem Alter eingestuft werden – sondern bezogen auf die Verantwortung, die sie in ihren Projekten tragen. Und die Ergebnisse, die sie erzielen.

Bei der B.A.D. GmbH ist das längst gang und gäbe: Das Unternehmen, das Firmenkunden Dienstleistungen im Bereich der Gesundheitsvorsorge und des Arbeitsschutzes anbietet, hat bewusst mit den Tarifstrukturen des öffentlichen Dienstes gebrochen. Und bezahlt seine rund 2150 Mitarbeiter, die es beispielsweise als Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu seinen Kunden schickt, nach einem leistungsorientierten Haustarifvertrag.

Das Prinzip: Leistung und Erfolg schlagen sich deutlich auf dem Lohnzettel nieder – sowohl beim Festgehalt als auch beim Jahresbonus.

Die starre Altersautomatik wurde ersetzt durch flexible Entgeltbänder mit insgesamt sieben Entgeltgruppen, denen die Mitarbeiter jeweils aufgrund ihrer Tätigkeit zugeordnet wurden. (…)”
Bei “BMW: „Leistung und Gegenleistung“ lautet das Prinzip, nach dem der bayrische Autobauer seine Mitarbeiter bezahlt. Für tarifgebundene Angestellte heißt das: Einmal im Jahr wird ihre Arbeit beurteilt. Und daraus eine leistungsbezogene Prämie fürs kommende Jahr berechnet, die jeden Monat zum Basislohn hinzukommt. Die kann bis zu 28 Prozent des Tariflohns ausmachen – je nachdem, wie zuverlässig einer Termine und Absprachen einhält, eigene Ideen einbringt, kostenbewusst handelt oder wie gut er mit seinen Kollegen zusammenarbeitet. Das Alter spielt keine Rolle – nur Leistung und Verantwortung zählen.

Erst recht im Management. War der seit jeher übliche Bonus für übertariflich eingruppierte Mitarbeiter bis 2009 von einem individuellen Zielwert abhängig, der auch an Lebensalter und Zugehörigkeitsdauer zum Unternehmen gekoppelt war, heißt es heute: Bei gleicher Leistung gibt es gleiche Bezahlung, egal, wie alt einer ist oder wie lange er schon auf der BMW-Gehaltsliste steht. Das ermöglicht dem Unternehmen, talentierten Nachwuchs schneller nach oben zu bringen. Voraussetzung: Die Person bewährt sich auf der neuen Stelle mindestens ein Jahr. Der Grund für diese Vorsichtsmaßnahme: So durchlässig die Fahrt nach oben geworden ist, nach unten stockt der Fahrstuhl schon mal – zumindest wenn der Betriebsrat nicht mitspielt.
(…)”

http://www.wiwo.de/management-erfolg/alter-ist-kein-verdienst-mehr-481690/

Europa wird immer älter – wie begegnen wir dieser Herausforderung?

(…)

Nach Angaben der EU wird die Zahl der Menschen im arbeitsfähigen Alter (20 bis 64 Jahre) ab 2013 zurückgehen, während Europa mehr Arbeitnehmer braucht, die für die Renten aufkommen und die Sozialsysteme unterstützen. Vermutlich werden die Sozialsysteme in den nächsten 20 Jahren noch stärker unter Druck kommen, weil die geburtenstarken Jahrgänge aus dem Arbeitsleben ausscheiden werden.

Die EU befasst sich auf verschiedenen Gebieten mit Themen, die mit dem demografischen Wandel im Zusammenhang stehen.

Europa 2020, die EU-Strategie für wirtschaftliches Wachstum, betont eindeutig die Notwendigkeit einer hohen Erwerbsquote, wenn Europa sich dem Problem einer alternden Gesellschaft erfolgreich stellen will. Eines der obersten Ziele der Strategie besteht darin, bis zum Jahr 2020 eine Beschäftigungsquote von 75 % bei Männern und Frauen der Altersgruppe von 20 bis 64 Jahren zu erreichen. Dieser Wert steht für die angestrebte Vollbeschäftigung bis zum Ende des Jahrzehnts.

Um dieses Ziel zu erreichen, wurde unter der Bezeichnung „Agenda für neue Kompetenzen und neue Beschäftigungsmöglichkeiten“ eine Leitinitiative von Europa 2020 gestartet. Die Initiative soll dazu beitragen, dass die Menschen die Fähigkeiten erwerben, die sie benötigen, um gute Arbeitsplätze zu finden und länger arbeiten zu können. Ein weiteres Ziel der Initiative besteht darin, die Effizienz der Arbeitsmärkte zu verbessern, mit dem Ziel, die Erwerbsquote und die Produktivität zu steigern.

(…)

Das „Grünbuch – Angemessene, nachhaltige und sichere europäische Pensions- und Rentensysteme“ wurde 2010 zur Konsultation vorgelegt. Es behandelt verschiedene miteinander zusammenhängende Themen, wie z. B.

Wie können angemessene Ruhestandseinkommen gesichert und gleichzeitig langfristige, nachhaltige Pensions- und Rentensysteme gewährleistet werden?

Wie kann am besten ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Dauer des Arbeitslebens und des Ruhestandes erreicht und gleichzeitig eine aktive Gestaltung des Ruhestands ermöglicht werden?

Wie können Renten und Pensionen in Zeiten der Wirtschaftskrise besser abgesichert werden?

Wie kann für Transparenz bei Renten und Pensionen gesorgt werden, damit die Menschen fundierte Entscheidungen für ihr eigenes Ruhestandseinkommen treffen können?

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=de&catId=370&featuresId=133&furtherfeatures=yes

Alterung ist weiblich

Wir wissen es eigentlich; dennoch hier der Hinweis!

“Auch in Zukunft bleibt die Alterung in Deutschland weiblich. Zwar holen die Männer bei der Lebenserwartung auf. Dennoch: auch im Jahr 2050 werden mehr Frauen im Seniorenalter leben als Männer, weil ihre Lebenserwartung wohl höher bleiben wird. Dieser Unterschied wird allerdings erst bei den Hochbetagten richtig deutlich. So kommen künftig auf 100 Frauen zwischen 60 und 70 Jahren immerhin noch mehr als 95 Männer, während dieses Verhältnis bei den höheren Altersgruppen deutlich unausgeglichener ist: bei den 85- bis 89-Jährigen sind es dann 70, und bei den ab 90-Jährigen nur noch 57 Männer je 100 Frauen.”

Quelle: http://www.bib-demografie.de/nn_750730/DE/DatenundBefunde/Alterung/alterung__ist__weiblich.html

Generationengerechtigkeit im Betrieb

1) Schaut nicht nur auf kalendarisch oder nach vermuteten Leistungsdefiziten definierte Altersgruppen, schaut auch nach betrieblich (und außerbetrieblich) unterschiedlich geprägten Generationen mit typischen Erfahrungen, Eigenschaften und Einstellungen. Interessiert euch dafür, wie diese Generationen zusammen- oder nebeneinander herarbeiten, in welche Konflikte sie verstrickt sind und wie sie von Vorgesetzen eingeschätzt und behandelt, gegeneinander in Stellung gebracht oder voneinander abgeschottet, bevorzugt oder benachteiligt werden. Und fragt euch, was das für den betrieblichen Zusammenhalt und für die betriebliche Innovationsfähigkeit bedeutet. Für betriebliche Akteure ist auch eine Selbstreflexion nützlich. Betriebsräte und Managementvertreter sollten sich fragen: Stehe ich einer bestimmten Generation im Betrieb näher als einer anderen und was bedeutet das für meine Generationenpolitik. Wir haben bei Betriebsräten eher eine Nähe zu älteren Stammgenerationen, bei Managementvertretern zu Nachwuchs-Generationen gefunden.

(2) Ob Jüngere und Ältere sich im Betrieb gleichermaßen fair behandelt fühlen und sehen und welche Gerechtigkeitsvorstellungen dabei leitend sind, ist eine bisher zu wenig beachtete Seite in den Arbeitsbeziehungen. Dabei ist die Orientierung an einem halbwegs ausgeglichenen Geben und Nehmen („Reziprozität“), auch im Hinblick auf unterschiedliche Stationen im Erwerbsverlauf und auf die Erwerbsbiographie ein Faktor, der Betriebsklima, Motivation der Beschäftigten und damit auch den Betriebserfolg entscheidend mit-bestimmt. Jeder sollte sich prüfen, was er für eine Vorstellung von einem fairen Umgang mit Jung und Alt im Betrieb hat und analysieren, ob Management, Betriebsrat und Beschäftigte hier übereinstimmen, ob starke Divergenzen bestehen und welche Auswirkungen das im Betrieb und für den Betrieb hat.

(3) Die Beschäftigung mit Generationen und Generationengerechtigkeit im Betrieb ist schon mehr als das ABC des Alterns im Betrieb, es ist das große Einmaleins. Das ABC erfordert zunächst einmal, dass man kalendarisches Alter, biologisches Alter, psychisches Alter und soziales Alter nicht miteinander verwechselt. Die gebräuchlichste Verwechslung ist die die von biologischem Alter und Altern und sozialem Alter und Altern. So werden Leistungseinschränkungen häufig als natürlicher, biologischer Verschleiß angesehen und dabei ihre soziale Definition (Was wird als Normalleistung definiert?) und ihre soziale Verursachung (durch inhumane Arbeitsbedingungen) unterschlagen.

http://www.denk-doch-mal.de/node/330

Alterssimulation

… hier können Sie einen Film über Alterssimulation sehen:

http://www.arbeitsschutzfilm.de/mediathek/focus-gesundheit/alterssimulation-video_04daadb95.html

Keine Älteren in FuE

Unter “Innovationsfuror und Altersweisheit” schreibt Josef Reindl, Wiss. Mitarbeiter des iso Saarbrücken: “Auch wenn die Statistiken anderes vermelden und den hoch qualifizierten Älteren eine vglw. hohe Erwerbsquote attestieren, die Realität in den FuE-Bereichen der deutschen Unternehmen sieht anders aus. Während in den Werkstätten und an den Maschinenstraßen der Anteil der über 50jährigen ständig steigt und sie häufig bereits ein Drittel der Mannschaft stellen, sinkt er in den Konstruktionsbüros, Labors und Entwicklungsprojekten, so dass Ältere dort zu einer raren Spezies werden. So sie überhaupt noch da sind, findet man sie in Spezialisierungsnischen, unter den Führungskräften oder auf dem Abstellgleis. Im Herzen des Innovationsprozesses, im sog. Produktentwicklungsprozess (PEP), da wo die Ideen ausgeheckt, Produktvorschläge erarbeitet, (…),  da sucht man sie meist vergebens. Das Paradoxe ist, dass die Arena der körperlichen Arbeit, in der (…) die Arbeitskraft wirklich verschlissen wird, von immer mehr älteren Mitarbeitern bevölkert wird, die Arena der geistigen Arbeit hingegen, die auch ‚höhere Semester’ verrichten können, fast nur junge und mittelalte Beschäftigte beherbergt.

(…)

Der demographische Wandel macht vor den Toren der Innovationsbereiche nicht halt. Er ist keine Bedrohung (…) Die Betriebe müssen etwas dazutun: die Älteren ins Zentrum des Innovationsprozesses zurückholen bzw. stellen.

Die beiden Konzepte, die hier weiterhelfen können, heißen Altersmischung und die biographieorientierte Gestaltung der Entwicklungswege für Ingenieure. Durch die Altersmischung kann größere Stabilität in die Innovationsprozesse kommen und durch Fachkarrieren die Emigration aus den FuE-Bereichen, die zur Mitte des Arbeitslebens wahrscheinlich wird, gestoppt werden. Erst durch solche Vorkehrungen wird die größere Präsenz Älterer in der FuE zu einer Chance für die Unternehmen, ihre Innovationsprozesse zu konsolidieren, und für die Beschäftigten, sinnvoll und befriedigend ihr Arbeitsleben im höheren Alter zu leben.

http://www.denk-doch-mal.de/node/328

Dem demografischen Wandel auf der Spur

“Sieht Deutschland bald alt aus?“

GEOMAX-Ausgabe 16 (Sommer 2010); Autor: Dieter Lohmann

© 2010 MAX-PLANCK-GESELLSCHAFT

Voraussagen über vermeintliche  Obergrenzen der Lebenserwartung haben sich immer wieder als falsch erwiesen. (…) Das Altersmaximum wird sich weiter nach oben verschieben. Ein “biologisches Höchstalter” gibt es nicht. Nach James W. Vaupel, dem Direktor am Max-Planck-Institut für demografische Forschung in Rostock, steigt die Lebenserwartung in Deutschland, Schweden, Australien, den USA und anderen  entwickelten Ländern seit 1840 “nahezu konstant um drei Monate pro Jahr”.

“Das Durchschnittsalter in Deutschland nimmt aber nicht nur zu, weil die Lebenserwartung der Menschen steigt. Eine weitere (…)  Ursache – sind niedrige Geburtenraten.  Um die Elterngeneration [Babyboomer] vollständig zu ersetzen, müsste jede Frau hierzulande durchschnittlich 2,1 Kinder zur Welt bringen. Doch der tatsächliche Wert liegt deutlich darunter.” (…)

(…) “Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes von 2009 wird die Zahl der Einwohner in Deutschland voraussichtlich von heute 82 Millionen Einwohnern auf 65 bis 70 Millionen im Jahr 2060 sinken. Und damit verschiebt sich auch die Altersstruktur ” – Dazu trägt demnach auch bei:  ein “leistungsfähiges Gesundheitssystem”, das sich ” in Lebensjahren auszahlt”. Das gelte auch “für die Über-80-Jährigen.”  Bei deren “Sterbewahrscheinlichkeit spielten (…) auch Einkommen und materieller Wohlstand eine wichtige Rolle. ” (…)

“Und dann gibt es da noch das “Methusalem”-Phänomen (…) Die Kurve der Mortalität wird etwa ab dem 85. Lebensjahr wieder flacher, so dass das Risiko zu sterben nicht mehr so rasant mit dem Lebensalter ansteigt wie vorher. (…) Angesichts all dieser neuen Erkenntnisse sind viele Demografen keineswegs sicher, dass es in Zukunft aufgrund der steigenden Lebenserwartung tatsächlich zu einem Kollaps des Gesundheitssystems und bei der Pflege kommt.”

“(…) Thema Arbeit. Bisher galt: als Kind und Jugendlicher lernt man, danach kommt die Arbeit und mit 65 geht man in den Ruhestand. Doch die Realität sieht anders aus: Die 55- bis 65-Jährigen haben heute schon mehr Zeit zur Verfügung als vielen von ihnen lieb ist – gerade mal ein gutes Drittel der Menschen in diesem Alter ist heute noch erwerbstätig. Damit liegt Deutschland im Ländervergleich der OECD abgeschlagen auf einem der hinteren Plätze. Schuld daran ist der hiesige Trend, ältere Arbeitnehmer verstärkt in Altersteilzeit oder Frührente zu schicken, um Platz für die nachrückende Generation zu machen. Dabei setzen viele Personalchefs zu einseitig auf “jung und dynamisch” statt auf Erfahrung und soziale Kompetenz.

Doch das könnte sich bald schon rächen. Und zwar nicht erst, wenn die „Babyboomer“ endgültig in Rente gehen, sondern spätestens 2025. Dann ist ein Großteil von ihnen bereits 60. Sofern sie zu diesem Zeitpunkt noch genauso wenig am Erwerbsleben beteiligt sind wie jetzt, würde somit in Deutschland etwa neun Prozent weniger gearbeitet als heute. Das geht aus dem so genannten Rostocker Index hervor, den James W. Vaupel und Elke Loichinger vom Max-Planck-Institut für demografische Forschung entwickelt haben. Weniger geleistete Arbeit pro Einwohner bedeutet aber nicht nur Einkommensverluste für den Einzelnen und den Staat. Sie schränkt auch die Verteilungsspielräume ein und brächte gravierende Nachteile für die wirtschaftliche Entwicklung Deutschlands mit sich.

Um diese Situation abzuwenden, ist radikales Umdenken nötig: „Das 20. Jahrhundert war eines der Umverteilung von Vermögen, im 21. Jahrhundert wird es um die Umverteilung von Arbeit gehen“, sagt Vaupel. Ein Zahlenspiel macht deutlich, worum es geht: Heute leistet ein 45-Jähriger durchschnittlich 30 Arbeitsstunden pro Woche, ein 60-Jähriger aber nur acht (Arbeitslose und andere Nichterwerbstätige eingerechnet). Wenn die 50- bis 60-Jährigen in Zukunft genauso viel arbeiten wie die 35- bis 49-Jährigen und sich die Arbeitszeit der 60- bis 64-Jährigen auf 20 Stunden erhöht, würde die Zahl der insgesamt geleisteten Stunden bis 2025 stabil bleiben. Darüber hinaus – so Modellrechnungen der Max-Planck-Forscher – böten sich dann auch Möglichkeiten, die insgesamt geleistete Arbeitszeit über die Altersgruppen hinweg gleichmäßiger zu verteilen: Würde bis zum Alter von 65 auf gleichbleibend hohem Niveau gearbeitet und zudem die Generation „65 plus“ wenigstens zum Teil ins Erwerbsleben eingebunden, könnten die 20- bis 40-Jährigen künftig deutlich kürzer treten. Berufs- und Familienphase (“rush hour of life“) könnten entzerrt werden – es gäbe dann mehr Zeit, sich um die Familienplanung bzw. den Nachwuchs zu kümmern. Dass eine derartige Umverteilung von Arbeit möglich ist, zeigt das Beispiel Schweden. Dort sind mehr als zwei Drittel der Über-50-Jährigen fest im Berufsleben verankert und Auszeiten für die Familie bei den 20- bis 40-Jährigen gleichzeitig wohl etabliert.

Um auch bei uns für skandinavische Verhältnisse zu sorgen, sind jedoch „intelligente Konzepte“ gefragt – um Lebensbereiche im Lebenslauf neu zu verknüpfen, Arbeitszeiten in den Betrieben mit den zeitlichen Bedürfnissen von Familien zu harmonisieren und das klassische Modell des altersdifferenzierten Lebenslaufs durch altersintegrierte Modelle zu ersetzen. Das Rentenalter darf nicht von vornherein als Lebensphase ohne gesellschaftliche Teilhabe sowie als reine Freizeit außerhalb der Gesellschaft organisiert werden. Wenn ältere Menschen mehr und länger arbeiten sollen, ist es jedoch erforderlich, dass sie ihr Know-how immer wieder auffrischen – gerade in Zeiten eines rapiden technischen und gesellschaftlichen Wandels. Doch bei der Weiterbildung über den gesamten Berufsverlauf liegt in Deutschland einiges im Argen: Hier haben die Betriebe und ihre Mitarbeiter im internationalen Vergleich längst den Anschluss verloren und rangieren am unteren Ende der Tabelle. Die häufig gestellte Frage: Warum teure Maßnahmen bezahlen, wenn der Arbeitnehmer sowieso mit 55 in Rente geht? Auf solche Probleme hinzuweisen, mit handfesten Daten Überzeugungsarbeit zu leisten und Politikern oder Wirtschaftsexperten mögliche Lösungen anzubieten, sind die Triebfedern der Rostocker Demografen. „Demografische Prognosen sind insbesondere deswegen unabdingbar, da entsprechende Reformen künftigen demografischen Veränderungen vorauseilen müssen, um zu gegebener Zeit ihre Wirkungen entfalten zu können“, erklärt Vaupel.

(…)

ELMA – Erhaltung der beruflichen Leistungsfähigkeit und Motivation älterer Arbeitnehmer

http://www.bosch-stiftung.de/content/language1/html/28792.asp

Mit Förderung der Robert Bosch Stiftung haben das Institut für Gerontologie der Universität Heidelberg und das Institut der deutschen Wirtschaft eine praxisorientierte Untersuchung zur Lern- und Veränderungsfähigkeit älterer Mitarbeiter durchgeführt. Diese Untersuchung fand an zwei Standorten der Robert Bosch GmbH statt. Wissenschaftlich fundierte Aussagen über die Lern- und Veränderungsfähigkeit älterer Mitarbeiter gewinnen (…) Aktualität.

Wird durch Bildung tatsächlich ein Beitrag zur Erhaltung der beruflichen Leistungsfähigkeit und Leistungsmotivation geleistet? Diese wichtige Frage, die den Ausgangspunkt der Untersuchung bildete, lässt sich auf der Basis der Untersuchungsbefunde eindeutig mit “ja” beantworten.

Es wurde ein Bildungskonzept entwickelt und umgesetzt, das sich aus folgenden drei Komponenten zusammensetzt:

• Kognitives Training
• körperliches Training
• Förderung gesundheitsbezogenen Wissens und gesundheitsbewußter Lebensstile.

(…)Innovativ ist, dass die drei Bildungskomponente integriert angeboten werden. Die Ergebnisse zeigen, dass nicht nur die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit, sondern auch das persönliche Wohlbefinden und das Altersbild der Mitarbeiter gefördert werden.

(…) wie wichtig es ist, dass sich Unternehmen und Betriebe vermehrt in der Bildung älterer Mitarbeiter engagieren. Sie geben mit entsprechenden Angeboten zu erkennen, dass sie ältere Mitarbeiter genauso wie jüngere als Ressource und Potential ansehen und ansprechen.Es lohnt sich! Gleichzeitig wird etwas für die Prävention körperlicher und psychischer Erkrankungen getan.

(…)

Die Ergebnisse des Projekts:

• Lernfähigkeit und Lernbereitschaft sind bei älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eindeutig vorhanden. Dabei wirkt sich die Qualifizierung in früheren Phasen der Erwerbsbiographie positiv aus.
• Leistungszuwächse lassen sich in verschiedenen Bereichen des Problemlösens, des Gedächtnisses und der Konzentrationsfähigkeit beobachten.
• Vergleichbare Veränderungspotenziale sind in der körperlichen Fitness erkennbar.
• Die Vermittlung gesundheitsbezogenen Wissens und die Einübung gesundheitsbewusster Lebensstile sind mit einer Zunahme subjektiv erlebter Verantwortung für die eigene Gesundheit wie auch des gesundheitsbewussten Verhaltens verbunden.
• Positive Veränderungen zeigen sich in der persönlichen Zukunftsperspektive und im subjektiven Altersbild: Der Alternsprozess wird auch mit möglichen Stärken und Chancen verbunden und nicht allein mit Schwächen und Risiken.
• Die Motivation zur Teilnahme an dem Projekt, aber auch die Durchhaltemotivation war sehr hoch; die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (und zwar aus den verschiedensten Berufsgruppen) versprachen sich von diesem Projekt hohen persönlichen Nutzen.

Die Potentiale des Projekts:

• Bestehende Wissenssysteme und Handlungsstrategien werden in optimaler Weise aktiviert und weiter ausgebaut.
• Die Überzeugung, auch als älterer Arbeitnehmer geschätzt zu sein und gebraucht zu werden, nimmt erkennbar zu – und damit auch die Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz.
• Die Loyalität zum Unternehmen wird weiter gestärkt, da dieses eben auch in die ältere Belegschaft investiert.
• Das Projekt leistet darüber hinaus einen Beitrag zur positiven Veränderung des Bildes vom Alter und Altern in unserer Gesellschaft.