Grauer wohnen

Der demografische Wandel schlägt sich in den Bundesländern ganz unterschiedlich nieder. Den größten Anteil an Seniorenhaushalten gibt es im Saarland.

Frank-Jürgen Weise schlug Alarm. Auf dem Jahreskongress des Beamtenbunds präsentierte der Chef der Bundesagentur für Arbeit (BA) in der vorvergangenen Woche beunruhigende Zahlen zum demografischen Wandel in Deutschland. „Die Entwicklung ist dramatisch“, sagte Weise. „Bis zum Jahr 2030 werden der deutschen Wirtschaft rund sechs Millionen Arbeitskräfte fehlen.“ Allenfalls in einigen städtischen Regionen könne künftig die Einwohnerzahl noch wachsen, so der BA-Vorstandsvorsitzende.

Wie stark die Überalterung schon eingesetzt hat und wie unterschiedlich die einzelnen Bundesländer davon betroffen sind, zeigt nun eine Studie des Marktforschungsunternehmens GfK GeoMarketing.

Der Grundsatzbefund überrascht noch wenig: Die deutsche Gesellschaft befinde sich „mitten im demografischen Wandel“, heißt es darin. „Der Anteil der Familien mit Kindern sinkt, während der Altersdurchschnitt der Bevölkerung steigt.“

Doch im Rahmen einer groß angelegten Erhebung zur Bevölkerungsstruktur in Deutschland ermittelten die Forscher auch für alle Bundesländer den Anteil von Haushalten, in denen der Haushaltsvorstand (sprich: der Hauptverdiener) 60 Jahre und älter ist. Das Ergebnis ist überraschend, weil sich in den Daten keine demografische Ost-West-Schere zeigt. So liegt nicht wie erwartet ein ostdeutsches Bundesland an der Spitze – sondern das kleine Saarland. Hier beträgt der Anteil der Seniorenhaushalte mittlerweile 39 Prozent (siehe Tabelle) und liegt rund zwölf Prozent über dem Bundesdurchschnitt.

Es folgen die Ostländer Sachsen-Anhalt (37,6 Prozent) und Sachsen (37,2 Prozent), dann aber bereits die westdeutschen Flächenstaaten Schleswig-Holstein (36,2 Prozent) und Rheinland-Pfalz (36,1 Prozent).

Die jüngsten Haushalte kann die Bundeshauptstadt Berlin vorweisen. Hier sind nur rund 30 Prozent der Haushaltsvorstände 60 Jahre und älter. Das allerdings liegt wohl vor allem an den vielen Studenten und Singles: Der Anteil der Haushalte mit Kindern ist an der Spree so niedrig wie in keinem anderen Bundesland (21 Prozent).

Laut Studie ist dies für Ballungsräume eher untypisch, da sich die Altersgewichte zwischen Stadt und Land in Deutschland zunehmend verschieben: „Der Anteil der Älteren in ländlichen Regionen nimmt zu, der Anteil der Familienhaushalte steigt in den Ballungsräumen.“

bert.losse@wiwo.de

http://www.wirtschaftspresse.biz/psepp/fn/pcc/sfn/ww_buildall/cn/ww_showepage/SH/47930317f6f6c50c7d5445583be49b/index.html

 

2011 in review

Die WordPress.com Statistikelfen fertigten einen Jahresbericht dieses Blogs für das Jahr 2011 an.

Hier ist eine Zusammenfassung:

Ein New York City U-Bahnzug faßt 1,200 Menschen. Dieses Blog wurde in 2011 etwa 4.800 mal besucht. Um die gleiche Anzahl von Personen mit einem New York City U-Bahnzug zu befördern wären etwa 4 Fahrten nötig.

Klicke hier um den vollständigen Bericht zu sehen.

Megatrends und Konsequenzen für die Personalarbeit

Zusammenfassung und Fazit

Die beiden Megatrends, die sich nach Einschätzung der Befragungsteilnehmer in den kommenden drei Jahren [ Stand Dezember 2011] am stärksten auf das Personalmanagement auswirken werden, sind der demografische Wandel und der Wertewandel.

Die Aufgaben, die das Personalmanagement in den nächsten drei Jahren besonders stark prägen werden, sind

• die Erhaltung und Förderung des Mitarbeiter-Engagements
• die Bindung der strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen an das Unternehmen
• das Employer Branding und
• eine systematische Führungskräfteentwicklung.

Die Themen Employer Branding, Work-Life-Balance, psychische Belastungen von Mitarbeitern, Gesundheitsmanagement, lebensereignisorientiertes Personalmanagement und Social Media haben seit 2009 deutlich an Bedeutung gewonnen.

(…)

Die Onlinebefragung wurde im Zeitraum vom 4. bis zum 22. Juli 2011 durchgeführt. 1606 Personalmanager aus DGFP Mitgliedsunternehmen waren zu der Befragung eingeladen worden (eine Person je Unternehmen); 140 Personen haben an der Umfrage teilgenommen (9 Prozent) – hauptsächlich Personalmanager mit Leitungsfunktion.

Quelle: http://static.dgfp.de/assets/empirischestudien/2011/DGFP-Studie-Megatrends.pdf

EURAWASSER Nord GmbH

Bei der Eurawasser Nord GmbH ist Nachhaltigkeit „auch der Leitgedanke in der Unternehmensstrategie im Hinblick auf die Beschäftigten. Dabei spielen unter anderem die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie betriebliche Gesundheitsförderung eine bedeutende Rolle.“

„Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf:

• Flexible Arbeitszeiten
• Hilfe bei der Gestaltung der Kinderbetreuung, sei es durch organisatorische Zusammenarbeit mit den Trägern, sei es durch betrieblich unterstützte oder auch betriebliche Kinderbetreuungsangebote,
• Hilfe bei der Gestaltung der Pflege älterer Familienmitglieder,
• Weiterbildungsmöglichkeiten während der Elternzeit und Teilzeit für Mütter und Väter oder
• Garantie auf Arbeitsplatz nach Mutterschutz“

 Gesundheitsmanagement:

• „Gesundheitsförderung und Arbeitsgestaltung einschließlich gesundheits- und altersgerechter Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Arbeitsprozessen und Arbeitsorganisation
• Stressmanagement
• Training der geistigen Leistungsfähigkeit
• Rückenschule
• Arbeitsbewältigungscoaching
• alters- und alternsgerechte Arbeitsplatzanalyse
• gesundheits- und altersgerechte Einsatzplanung
• Wiedereingliederungsmanagement
• Belastungswechsel.“

Und „die „Klassiker“ der betrieblichen Gesundheitsförderung:

• Rauchentwöhnung
• Massagen
• Sensibilisierung für gesunde Ernährung
• gemeinsam abnehmen
• Befähigung und Motivation der Beschäftigten zu gesundheitsgerechtem Verhalten
• Präventionsangebote für einen gesundheitsförderlichen Alltag
• jährlicher Gesundheitstag in Zusammenarbeit mit der AOK, der Berufsgenossenschaft, dem Betriebsarzt und anderen freien Trägern“

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Gute-Praxis/datenbank-gute-praxis,eDid=8852.html

DemTV

„DemTV“ möchte Unternehmen branchenübergreifend bei der Verwirklichung einer demografiefesten Unternehmenspolitik begleiten, um einen nachhaltigen kulturellen Wandel in den Betrieben zu initiieren und so die Umsetzung der bestehenden Tarifverträge und Vereinbarungen zu fördern. Neben den genannten Branchen konnte das Projekt als weitere Partner in der Zusammenarbeit die Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Papierindustrie (VAP), die Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie sowie die Initiative für Neue Qualität der Arbeit (INQA) gewinnen.

 

Das Projekt wendet sich insbesondere an Akteure, die das Thema in die Betriebe tragen und die Umsetzung vorantreiben, wie z.B. BetriebsrätInnen, Personalverantwortliche, MultiplikatorInnen und UnterstützerInnen.

 

Quelle: http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Projekte/alle-projekte,did=257956.html

Arbeitsfähigkeit erhalten und fördern – Strategieansatz

Gute Praxis: Ein umfassender Strategieansatz

Die Verantwortlichen eines Fahrzeugherstellers mit einer im Vergleich günstigen Altersstruktur haben sich aufgrund des Auslaufens der Altersteilzeit detailliert mit der Situation des eigenen Betriebs beschäftigt. Dabei wurde vielfältiger Handlungsbedarf festgestellt: Bereits heute ist die Mitarbeiterrekrutierung problematisch, vor allem bei Fachkräften, aber auch schon bei den Auszubildenden. In mehreren Jahren werden die älteren Beschäftigten voraussichtlich die größte Gruppe in der Belegschaft stellen. Probleme sind insbesondere durch Tätigkeitseinschränkungen und Leistungswandlungen zu erwarten. Deshalb wurde das Thema ›Demografischer Wandel‹ vom Betriebsrat auf die Tagesordnung gesetzt.

Die Folge war ein Umdenken im Unternehmen, das bisher sehr stark auf die Altersteilzeit gesetzt hatte. Sowohl der Betriebsrat als auch die Personalabteilung engagierten sich für das Thema Alter(n)sgerechtigkeit. Dabei erwies sich der Betriebsarzt als besonderer Treiber des Projekts, da er sehr konkrete Vorschläge für alter(n)sgerechte Maßnahmen machte. Der initiierte Prozess hing zu diesem Zeitpunkt noch sehr stark von dem Engagement einzelner Personen im Unternehmen ab. Um eine Verstetigung zu erreichen, wurden vom Unternehmen neue Bearbeitungsstrukturen entwickelt, durch die das Demographiethema in einer ganzheitlichen Perspektive nachhaltig bearbeitet werden sollte.

Diese Strukturen wurden durch eine Betriebsvereinbarung fixiert: Es gründeten sich Arbeitskreise zu einzelnen Handlungsfeldern, die alter(n)sgerechte Maß nahmen entwickelt haben. Die Arbeitskreise arbeiteten zunächst selbstständig und erstellten Maßnahmenpläne, im Anschluss daran vernetzten sie sich in regelmäßigen Treff en. Ein eigenes Projektbüro in der Unternehmenszentrale kümmerte sich u. a. um den Aufbau einer Wissensdatenbank. Es sorgte für inhaltlichen Input, indem es z. B. den Arbeitskreisen Referenten vermittelte oder Foren organisierte, bei denen Projekte aus den jeweiligen Betrieben und Unternehmensbereichen vorgestellt und diskutiert wurden. Der Vorteil lag dabei im Transfer: Gute Lösungen können auf die einzelnen Standorte übertragen werden, sodass von einmal gemachten Erfahrungen alle profitieren. Diese Strukturen bilden das Fundament, auf dem eine komplexe, integrierte Strategie aufgebaut ist. (…)

Quelle: http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/Publikationen/arbeitsfaehigkeit-erhalten-foerdern,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf

Eine Rentenreform ist dringend erforderlich

Die Europäische Union hat Vorschläge zu einer Rentenreform gemacht, mit denen sichergestellt werden soll, dass die EU-Mitgliedstaaten und deren Bürger den Ruhestand angemessen finanzieren können.

Das „Grünbuch – Angemessene, nachhaltige und sichere europäische Pensions- und Rentensysteme“ wurde 2010 zur Konsultation vorgelegt. Es behandelt verschiedene miteinander zusammenhängende Themen, wie z. B.

• Wie können angemessene Ruhestandseinkommen gesichert und gleichzeitig langfristige, nachhaltige Pensions- und Rentensysteme gewährleistet werden?
• Wie kann am besten ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Dauer des Arbeitslebens und des Ruhestandes erreicht und gleichzeitig eine aktive Gestaltung des Ruhestands ermöglicht werden?
• Wie können Renten und Pensionen in Zeiten der Wirtschaftskrise besser abgesichert werden?
• Wie kann für Transparenz bei Renten und Pensionen gesorgt werden, damit die Menschen fundierte Entscheidungen für ihr eigenes Ruhestandseinkommen treffen können?

Quelle: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=de&catId=370&featuresId=133&furtherfeatures=yes

Employee Assistance Program, EAP

In den USA bieten rund 90 Prozent der (größeren) Firmen ihren Mitarbeitern ein EAP [„Externe Mitarbeiterberatung“] an. Der externe Beratungsdienst mit qualifizierten Kräften unterstützt die Mitarbeiter bei allen Arten von Problemen – beruflichen und privaten. Umfang der Beratung und Beratungsthemen sind je nach Anbieter recht unterschiedlich – natürlich auch die Qualität.

 

Quelle: http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/Publikationen/psyga-kein-stress-mit-dem-stress-fuehrungskraefte,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf

Unilever Deutschland Holding AG – Auslöser und Abhilfe für Präsentismus

Die Gesundheits-Befragung im Jahr 2008 brachte die harten Tatsachen ans Licht: „Unilever verlor 21 Tage pro Mitarbeiter und Jahr, also ca. 10 Prozent der Jahresarbeitszeit, durch Absentismus und Präsentismus, wobei das Verhältnis 1:3 ist“, erklärt Unilever-Betriebsarzt Dr. Olaf Tscharnezki. Kosten bei 250 Euro pro Tag: ca. 7 Millionen Euro. „80 Prozent der Befragten, die trotz Krankheitsgefühlen zur Arbeit erschienen, berichteten von sehr viel Stress, 60 Prozent litten an Schlafstörungen, 40 Prozent hatten so etwas wie eine depressive Verstimmung“, erklärt Tscharnezki. Die Ursachenforschung zeigte: Ein wichtiger Grund für die hohe Stress-Belastung war „eine Schwäche in der Führung“.

Die Geschäftsleitung reagierte: Seit Juni 2010 durchlaufen alle Führungskräfte von Unilever zusätzlich zur üblichen Führungskräfte-Qualifizierung eine 1,5-tägige Schulung. Themen des Workshops mit vielen praktischen Übungen bis hin zu Rollenspielen: Ressourcenorientierte Führung, Umgang mit Veränderungen, konstruktive Gespräche mit Mitarbeitern etc. Das übergeordnete Ziel: Ein Führungsstil, der Stress ver meidet und das emotionale Engagement der Beschäftigten fördert. Erste Rückmeldungen seien positiv, erklärt Tscharnezki. In Zukunft soll auch aktiv geprüft werden, ob die Führungskräfte mit Problemen konstruktiv und ressourcenorientiert umgehen.

Quelle: http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/Publikationen/psyga-kein-stress-mit-dem-stress-fuehrungskraefte,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf

EuGH kippt tarifliche Altersgrenzen – die Folgen

Die in Tarifverträgen der Deutschen Lufthansa vorgesehene Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten ist unwirksam. Die Entscheidung des EuGH dürfte weitreichende Konsequenzen für Altersbefristungen in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen haben.

Die Entscheidung: Altersgrenze ist diskriminierend

Zwei deutsche Lufthansa-Piloten hatten gegen die im Tarifvertrag geregelte Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse mit dem vollendeten 60. Lebensjahr geklagt. Sie waren der Ansicht, dass diese Altersbefristung diskriminierend sei, da es gesetzlich zulässig ist, als Pilot ein Verkehrsflugzeug bis zum vollendeten 65. Lebensjahr zu fliegen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte den Fall dem EuGH vor um klären zu lassen, ob die tarifliche Altersgrenze gegen die europäische Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) verstößt. Der EuGH erklärte die Altersgrenze für unwirksam. Sie diskriminiere nach dem Lebensalter, ohne dass dies ausreichend gerechtfertigt sei. Zwar seien Altersgrenzen bei Verkehrspiloten aus Sicherheitsgründen grundsätzlich zulässig, da die für den Beruf erforderlichen Fähigkeiten auch altersabhängig seien. Dagegen gilt international und auch in Deutschland nur eine gesetzliche Altersgrenze für Piloten von 65 Jahren. Die Schaffung einer darunter liegenden Lebensaltersgrenze durch die Tarifvertragsparteien sei unverhältnismäßig und mit den Sicherheitserwägungen nicht ausreichend gerechtfertigt.

Die Folgen für deutsche Arbeitgeber

(…) Die Entscheidung hat jedoch ebenfalls Auswirkungen auf andere tarifliche Altersgrenzen. Altersgrenzen, die unterhalb der gesetzlichen Regelaltergrenze zum Rentenbezug liegen, müssen sachlich gerechtfertigt sein. Da der EuGH dies selbst im sicherheitsrelevanten Bereich der Piloten nicht anerkannt hat, sind nur noch wenige Bereiche denkbar, in denen eine Altersbefristung wirksam ist. Auch die bislang von der Rechtsprechung stark berücksichtigte Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien (Art. 9 Abs. 3 GG) ändert hieran wohl nichts mehr. Von einer unwirksamen tariflichen Altersgrenze betroffene Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis fortsetzen, wenn sie das wollen.

Arbeitsvertragliche Altergrenzen müssen sich am Teilzeit- und Befristungsrecht (§§ 14 ff. TzBfG) messen lassen. Hier gilt ebenfalls, dass ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen muss. Andernfalls ist die Befristung unwirksam. Altersbefristungen unterhalb der gesetzlichen Regelaltersgrenze für die Rente sind in aller Regel nur schwer zu begründen. Insbesondere die gesetzliche Zulässigkeit der Tätigkeit auch in höherem Alter spricht nach der EuGH-Entscheidung gegen die sachliche Rechtfertigung der Altersgrenze.

Keine automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen 

(…) Ein weit verbreitetes Missverständnis ist jedoch, dass Arbeitsverhältnisse automatisch mit Rentenbezug enden. Das ist unzutreffend! Ohne ausdrückliche Beendigungsregelung, z. B. eine arbeitsvertragliche Altersgrenze entsprechend dem Rentenbezugsalter, können Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Es empfiehlt sich daher, solche Regelungen zu vereinbaren

 

Quelle: http://www.haufe.de/personal/newsDetails?Subarea=News&newsID=1316429309.63&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2011-09-20%2FTop-News%3A%20EuGH%20kippt%20tarifliche%20Altersgrenzen%20-%20die%20Folgen