Betriebliches Gesundheitsmanagement erfolgreich einführen

Erfolgreiche Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements in sechs Schritten

“Schritt 1: Ziele & Strategien

(…) Beispiele für harte Zielkriterien: Fluktuation, Frühberentung, Berufskrankheiten, Unfallstatistiken, Fehlzeiten, Produktivität, Qualität.

Beispiele für weiche Zielkriterien: Mitarbeiterzufriedenheit, Wohlbefinden, Motivation, Identifikation, Betriebsklima.” (…)

Handlungsfelder des Betrieblichen Gesundheitsmanagements:

• 
  Unternehmenskultur & Werte
• 
  Führung
• 
  Betriebsklima
• 
  Arbeitsorganisation
• 
  Arbeitsplatz/ -umgebung
• 
  Arbeitsaufgabe
• 
  Arbeitsmittel/ -stoffe
• 
  Handlungskompetenz
• 
  Entwicklungsmöglichkeiten
• Unterstützungsprozesse (Betriebliche Gesundheitsförderung, Betriebliches
• Eingliederungsmanagement, Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf, Vorsorgeuntersuchungen, etc.)
• 
  Gesundheitszustand
• 
  Gesundheitsverhalten

(…)

Lenken Sie die Strategie Ihres BGM immer in zwei Richtungen:

1. Präventive Strategien: Konzentrieren Sie sich auf die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die anwesend, gesund und/ oder motiviert sind. Diese Kolleginnen und Kollegen bilden das Rückrad Ihres Betriebes und sichern Ihnen den Erfolg im Jetzt und in der Zukunft.
2. Korrektive Strategien: Kümmern Sie sich auch um die Beschäftigten die abwesend, krank und/ oder demotiviert sind.

Verknüpfen Sie also die korrektiven Strategien des Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und des Fehlzeitenmanagement (FZM) mit den präventiven Ansätzen des Arbeitsschutzes (AS) und der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF). Beziehen Sie vor allem auch die Personal- und Organisationsentwicklung (PE & OE) in Ihre Strategie mit ein. (…)

Schritt 2: Strukturen schaffen

(…) Stellen Sie sicher, dass der verantwortlichen Person, bzw. dem Steuerungsgremium die notwendigen Ressourcen (zeitlich, personell, finanziell, materiell) zur Umsetzung des BGM zur Verfügung stehen.

Schritt 3: Situation analysieren

(…)

1. quantitative objektive Verfahren (Fehlzeitenanalyse, Altersstrukturanalyse, Unfallstatistiken, Gesundheitsbericht der GKV)
2. qualitative objektive Verfahren (Gefährdungsbeurteilungen, Arbeitsplatzanalysen, arbeitsmedizinische Untersuchungen)
3. quantitative subjektive Verfahren (Mitarbeiterbefragung)
4. qualitative subjektive Verfahren (Gesundheitszirkel mit Mitarbeitern und Führungskräften, Einzelinterviews)

(…)

Schritt 4: Feinziele festlegen

(…) Beispiele aus denen Feinziele abgeleitet werden können:

Verbesserung der Arbeitsorganisation (z.B. transparentere Kommunikation, Erweiterung der Handlungsspielräume), Mitarbeiterzufriedenheit mit umgesetzten Maßnahmen (z.B. Gesundheitskursen), Umsetzung von Maßnahmen generell (z.B. Gründung und regelmäßiges Treffen eines Arbeitskreises Gesundheit; Durchführung von Führungskräfteschulungen), Teilnahmequoten von Veranstaltungen, Beseitigung oder Verringerung von Gefährdungen (z.B. Reduktion der Lärmbelastung).

Schritt 5: Maßnahmen entwickeln und umsetzen

(…) Die Umsetzbarkeit möglicher Maßnahmen können Sie nach folgenden Kriterien diskutieren:

• Erwarteter Ressourceneinsatz
• 
  erwarteter Nutzen zur Zielerreichung
• 
  Störung des Betriebsablaufes
• 
  Akzeptanz bei Beschäftigten und Führungskräften

Schritt 6: Evaluation & kontinuierliche Verbesserung

(…)

Strukturqualität: Haben Sie die notwendigen Strukturen und Voraussetzungen geschaffen, um Ihre Ziele erreichbar zu machen?

Prozessqualität: Sind Ihre Aktivitäten reibungslos und wie geplant umgesetzt worden?

Ergebnisqualität: Haben Sie Ihre Ziele erreicht, bzw. wie hoch ist der Zielerreichungsgrad?

(…)

Quelle: http://www.uk-bund.de/downloads/Gesundheitsf%C3%B6rderung/Leitfaden_BGM1_pdf_Datei.pdf

Länger arbeiten und Rente

Ein Video

http://ec.europa.eu/avservices/video/videoplayer.cfm?ref=I071478

 

Quelle: EMPL-SOCIAL-NEWSLETTER@ec.europa.eu

Seniorenquote und AGG

Seniorenquote: Chance nur als Selbstverpflichtung (…)

personalmagazin: Aber auch freiwillige Maßnahmen müssen sich am AGG messen lassen, oder?

Arbeitsrechtler Professor Martin Henssler von der Universität zu Köln: Sicherlich, aber nach den Vorgaben des AGG sind Vergünstigungen gegenüber Senioren nicht generell unzulässig. Verwiesen sei nur auf die bekannten Seniorentickets, bei denen die Gerichte einen Verstoß gegen § 20 AGG verneint haben. Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind die vom EuGH für die Zulässigkeit von Frauenquoten aufgestellten Kriterien heranzuziehen.”

Quelle: http://www.haufe.de/personal/newsDetails?Subarea=News&newsID=1332238837.79&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2012-03-22%2FTop-News%3A%20Seniorenquote%3A%20Chance%20nur%20als%20Selbstverpflichtung

Damit junge Menschen ihr Potenzial abrufen können

“In der Europäischen Union sind etwa 5 Millionen junge Menschen unter 25 Jahre arbeitslos. Die EU und ihre Mitgliedstaaten reagieren auf diese Herausforderung mit Maßnahmen zur Förderung der Mobilität, der Beschäftigungschancen und des Selbstvertrauens junger Menschen.

Eine vor kurzem veröffentlichte Flash-Eurobarometer-Umfrage zur Mobilität bei Jugendlichen kam zu dem Ergebnis, dass sich ca. 53 % der jungen Europäer vorstellen können, in einem anderen europäischen Land zu arbeiten.

Auf den ersten Blick stellt diese Zahl in Bezug auf die Mobilität in Europa eine gute Nachricht dar, denn zurzeit leben nur 3 % der EU-Bürger außerhalb ihres Herkunftslands.

• (…) Rund ein Drittel derer, die gerne im Ausland leben würden, erklärten, dass Geldmangel sie von diesem Schritt abhält.
• (…) nur jeder siebte junge Europäer im Ausland studiert oder sich beruflich weitergebildet hat.
• Zwei Drittel derer, die schon einmal im Ausland gelebt haben, erklärten, dass sie ihren Aufenthalt teilweise mit privaten Mitteln finanzieren mussten. (…)

Da Europa besser ausgebildete und gebildete junge Menschen braucht, um die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft zu erhalten und die Überalterung der Bevölkerung zu kompensieren, sind diese Mobilitätsschranken in der Tat ein Problem.

Jugend in Bewegung

Die Europäische Kommission und die Mitgliedstaaten haben gemeinsam ein Maßnahmenpaket für die Unterstützung arbeitssuchender junger Europäer und zur Förderung der Mobilität entwickelt. Das Programm „Jugend in Bewegung“ entstand im Rahmen der EU-Wirtschaftsstrategie Europa 2020. Diese Initiative bündelt verschiedene Maßnahmen, mit denen junge Menschen unterstützt werden sollen, ihre Ziele zu erreichen. [Es geht darum,] die Qualifikationen und Berufsaussichten junger Menschen durch die Optimierung der Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten zu verbessern.

• (…) Chance bieten, im Ausland zu lernen oder eine Ausbildung zu absolvieren.
•  (…) die Qualität von Universitätsstudiengängen verbessert werden.
• (…) Angebot an Praktika (…), damit junge Menschen Einblick in die Arbeitswelt erhalten und ihre Arbeitsplätze sichern können.

Gleichzeitig stellt Youth@Work den Kontakt zwischen jungen Menschen und kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) her. Diese Maßnahme, die im April 2011 gestartet wurde, möchte kleinere Unternehmen ermutigen, das Potenzial der jungen Menschen für die eigene Personalplanung zu nutzen. Daraus sollen Arbeitsplätze für junge Menschen in kleineren und mittleren Unternehmen entstehen, die in Europa zwei von drei neuen Stellen im privatwirtschaftlichen Sektor schaffen.

Auch Unternehmensgründungen und der Schritt in die Selbstständigkeit sollen durch „Jugend in Bewegung“ gefördert werden. Aufstrebende Jungunternehmer werden beispielsweise über das neue Mikrofinanzierungssystem PROGRESS der Europäischen Kommission unterstützt.

Die Initiative übernimmt auch eine Art Garantie für die jungen Menschen, mit der erreicht werden soll, dass alle jungen Menschen innerhalb von vier Monaten nach ihrem Schulabschluss einen Arbeitsplatz haben oder in einer Ausbildungs- bzw. Arbeitsbeschaffungsmaßnahme sind.”

Quelle: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=de&catId=370&featuresId=136&furtherfeatures=yes

Personalrisiken

“Alternde Belegschaften, Fachkräftemangel und psychisch belastete Mitarbeiter: Personalverantwortliche stehen vor einer ganzen Reihe von Herausforderungen, die sie erkennen und bewerten müssen. Welchen Personalrisiken Personaler derzeit und künftig begegnen werden, soll eine neue Studie klären: Der “Personal-Risiko-Index” (PRI).

Nur wer die Gefahren kennt, und zum Beispiel weiß, wie hoch das Risiko ist, vermehrt Mitarbeiter in Schlüsselfunktionen zu verlieren oder erst gar keine neuen Mitarbeiter zu finden, kann auch wirkungsvolle Gegenmaßnahmen einleiten. (…)

Der PRI ist eine gemeinsame Initiative des Personalmagazins, der Sage HR Solutions AG und der Ludwig-Maximilians-Universität München. Die halbjährliche Kurzumfrage richtet sich an Personalverantwortliche vorwiegend aus dem Mittelstand. Ziel ist es, aktuelle und künftige Personalrisiken identifizieren und bewerten zu können. Gleichzeitig werden die im Einsatz befindlichen HR-Instrumente erfragt. Auf diese Weise wird deutlich, was Unternehmen tun, um Personalrisiken entgegenzuwirken.”

Quelle: http://www.haufe.de/personal/newsDetails?Subarea=News&newsID=1330078994.33&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2012-02-28%2FTop-News%3A%20Umfrage%3A%20Personalrisiken%20erkennen%20und%20ihnen%20begegnen

In der Befragung werden die folgenden Risiken erfragt:

“Austrittsrisiko

Bezeichnet die Gefahr, dass Mitarbeiter, die Sie nicht verlieren möchten, das Unternehmen verlassen.

Engpassrisiko

Bezeichnet die Gefahr, dass offene Stellen im Unternehmen nicht adäquat besetzt werden können.

Anpassungsrisiko

Bezeichnet die Gefahr mangelnder Anpassungsfähigkeit der Mitarbeiter an technologische und sonstige externe Entwicklungen.

Motivationsrisiko

Bezeichnet die Gefahr, dass Mitarbeiter Leistung zurückhalten oder sich zu sehr verausgaben.

Loyalitätsrisiko

Bezeichnet die Gefahr, dass Mitarbeiter dem Unternehmen bewusst Schaden zufügen.”

http://www.pri.de/1_risiken.php?PHPSESSID=9c77ca3b7f832f224c7db3d5b2ae0300

Altersgerechte Tätigkeiten

Ich werde immer wieder angesprochen auf Beispiele für Tätigkeiten, die für ältere Arbeitnehmer geeignet sind.  In einer alten Quelle von 2003 (BDA, “Ältere Mitarbeiter im Betrieb”, S.17  f) habe ich die folgende Übersicht gefunden.

Vorausgeschickt sei, dass die älteren Arbeitnehmer in den gefragten Tätigkeiten optimalerweise  ihre besonderen Fähigkeiten einsetzen können, gleichzeitig stellen die Tätigkeiten geringeren  Anspruch physische und psychische Belastbarkeit.

Hierzu zählen für ältere gewerbliche Mitarbeiter:

• Kontrollarbeiten
• Werkstattarbeiten (Werkzeug-, Modellbau)
• Verantwortungsvolle Überwachungsarbeiten
• Registrierende und statistische Arbeiten
• Arbeiten an Maschinen mit einfacher Bedienung
• Maschinen-, Kraftfahrzeugwartung (Reparatur, Instandhaltung)
• Lager- und Magazinarbeiten (Werkzeug-, Materialausgabe)
• leichte Büro- und Schreibarbeiten, Botendienst
• Postversand, Telefondienst
• Hausinterne Dienstleistungen (Facility Management, Postservice, Sicherheit)

Für ältere Angestellte:

• Aufgaben des Unterweisens, Anlernens und Unterrichtens, die Berufs-, Betriebs- und Lebenserfahrung – verbunden mit Reife und Verantwortungsgefühl – verlangen
• kontrollierende, planende, beratende Tätigkeiten, z. B. in Projekten
• Führungstätigkeiten

Interner Arbeitsplatzwechsel

Beispiele:

• Schlosser übernehmen die Verwaltung der technischen Zeichnungen des Betriebes.
• Dreher werden mit der Kontrollfunktion in ihrer Abteilung betraut.
• Facharbeiter in der Produktion werden in die Arbeitsvorbereitung versetzt.
• Datenspezialisten (Organisatoren, Programmierer, Analytiker) übernehmen Aufgaben im Rechnungswesen, in der Organisation oder der Verwaltung.
• In der Linie tätige Chemiker werden als Gutachter und Berater im Anlagenbau eingesetzt.
• Ingenieure aus der Produktion finden als Planer bei Betriebserweiterungen oder -umstellungen, als Berater bei Fertigungsrationalisierungen, bei der Installation, Wartung, Reparatur und Einstellung von technischen Anlagen Verwendung.
• Projektorganisationsformen bieten hier ebenfalls ein interessantes Spektrum an Positionen mit dispositivem, planerischem und beratendem Charakter.

http://www.bda-online.de/www/arbeitgeber.nsf/res/AeltereArbeitn.pdf/$file/AeltereArbeitn.pdf

Weiterbildungsangebote in Bezug auf den demografischen Wandel

wb_monitor_umfrage_2011_koscheck

Qualifizierungen in Gesundheitsprävention und interkultureller Kompetenz sind die aktuell am weitesten verbreiteten Weiterbildungsangebote mit einem Bezug zum demografischen Wandel (vgl. Abbildung 8).

Angebote für Betriebe sind dagegen bisher die Schlusslichter. Die Anbieter sehen in ihnen aber die größten Wachstumschancen: Jeweils ein Viertel der Anbieter will in den kommenden fünf Jahren Angebote einführen zur Qualifizierung für altersgerechte Arbeitsplätze oder zum Management der Folgen alternder Belegschaften, wie z.B. zum Wissenstransfer ausscheidender Mitarbeitender. Dafür ausschlaggebend dürfte sein, dass die geburtenstarken Jahrgänge ab 1950 jetzt in ein reiferes Alter kommen und in vielen Regionen weniger Junge auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

Wenn Arbeit krank macht

SZ vom 15. Februar 2012, S. 19 berichtet unter der Überschrift weiter:

“Knapp jeder Zehnte fühlt sich nicht angemessen gewürdigt

(…) Für diese Menschen bestehe ein erhöhtes Herzinfarkt-Risiko, warnen Experten in dem am Dienstag in Berlin veröffentlichten DAK-Gesundheitsreport. Dies sein vor allem angesichts der zunehmenden Zahl älterer Arbeitnehmer von Bedeutung, die ohnehin stärker von Herzerkrankungen betroffen seien.”

Der Krankenstand betrug im Jahr 2011 in Deutschland 3,6 %, der “höchste Wert seit 15 Jahren. Dies entspricht einer durchschnittlichen Krankheitsdauer von 13,2 Kalendertagen. (…)

Eine Umfrage der DAK  Gesundheit unter mehr als 3000 Bschäftigten im Alter zwischen 25 und 65 Jahren ergab, dass sich 9,3 Prozent der Erwerbstätigen weder angemessen entlohnt noch ausreichend anerkannt fühlen. Aus mehreren Studien sei bekannt, dass eine solche sogenannte berufliche Gratifikationskrise ein deutlich erhöhtes Herzinfarkt-Risiko zur Folge habe, so Hans-Dieter Nolting vom Berliner IGES-Institut (…). “

Weitere Ergebnisse der Umfrage:

• “Berufliche Belastung wegen häufigen Zeitdrucks” empfinden 21,8 %
• Stetige Arbeitszunahme beklagt “fast jeder Fünfte”
• Unter “Unterbrechungen und Störungen bei der Arbeit” leiden ca. 20 %

Es wird erwartet, “dass die Zahl der Krankschreibungen in den nächsten Jahren ‘beschleunigt’ steigen werde (…).”

Rente ab 67 – Wie Unternehmen die “Alten” integrieren

“Angesichts des starken Geburtenrückgangs und der gleichzeitig gestiegenen Lebenserwartung gibt es keine (…) Alternative zur Anhebung des Renteneintrittsalters. Unternehmen müssen daher das Thema Gesundheitsmanagement aktiv bearbeiten, sagt Dr. Hilmar Schneider vom Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit.

Die (…) schrittweise Einführung der Rente mit 67 hat erneut eine Diskussion darüber aufflammen lassen, ob Arbeitnehmer gesundheitlich überhaupt dazu in der Lage sind, den damit verbundenen Anforderungen gerecht zu werden. Für die Gewerkschaften ist der Fall klar. Aus ihrer Sicht ist die Rente mit 67 nichts anderes als eine faktische Rentenkürzung. Als Beleg dafür wird die Tatsache angeführt, dass das faktische Renteneintrittsalter im Durchschnitt bislang bei etwa 61 Jahren liegt. (…)

Zweifellos gibt es eine nennenswerte Zahl von Menschen, die aus gesundheitlichen Gründen vorzeitig in Rente gehen müssen. Deren durchschnittliches Renteneintrittsalter liegt derzeit bei etwa 51 Jahren. Daneben gibt es die Menschen, die wegen des Erreichens bestimmter Altersgrenzen in Rente gehen. Deren durchschnittliches Renteneintrittsalter liegt bei knapp 64 Jahren. Da die letztere Gruppe bei weitem stärker ist als die Gruppe derer, die aus gesundheitlichen Gründen vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden müssen, ergibt sich als Durchschnitt über alle Gruppen der bereits genannte Wert von 61 Jahren.

(…) Für diejenigen, die aus gesundheitlichen Gründen vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden müssen, verändert sich durch die Rente mit 67 so gut wie nichts, da die entsprechenden Abschläge nach oben begrenzt sind. Lediglich für Arbeitnehmer, die künftig relativ kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze erwerbsunfähig werden, bedeutet die Rente mit 67 eine Schlechterstellung gegenüber heute.

(…)

Dass die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der meisten Arbeitnehmer dazu ausreicht, eine verlängerte Erwerbsphase durchzustehen, steht außer Frage. Nicht nur, weil mit der gestiegenen Lebenserwartung auch die Vitalität im Alter zugenommen hat, sondern auch deshalb, weil der Anteil von Berufen mit schweren körperlichen Anforderungen enorm abgenommen hat.

Bleibt also nur die Frage, ob auch die Unternehmen bei diesem Spiel mitmachen. Haben Ältere überhaupt eine Chance auf längere Beschäftigung? Dazu zwei Antworten:

Die Erwerbstätigenquote der 55-64-Jährigen in Deutschland (…) hat inzwischen die 60-Prozentmarke erreicht bei weiter steigender Tendenz. Die Ursache dafür liegt (…) darin, dass die faktischen Frühverrentungsmöglichkeiten seit 2005 weitgehend abgeschafft wurden. (…) Prämien für den Ausstieg aus dem Erwerbsleben spiel[t]en in dieser Altersgruppe offenbar eine größere Rolle für das Geschehen auf dem Arbeitsmarkt als Leistungsgesichtspunkte.

Die zweite Antwort lautet, dass sich die Leistungsfähigkeit von Älteren mit der altersgerechten Ausgestaltung von Arbeitsplätzen in vielen Fällen auf relativ einfache Weise auch dort aufrecht erhalten lässt, wo es um körperlich anstrengende Arbeiten geht. Dazu ist vor einiger Zeit eine Studie im Harvard Business Review erschienen, die (…) zeigen konnte, dass Ältere genauso produktiv sein können wie Jüngere, wenn die Arbeitsumgebung stimmt (*). (…) u.a. Dinge wie Leselupen, größere Buchstaben auf Displays, orthopädisches Schuhwerk und ergonomische Sitzmöglichkeiten.

(…) In Anbetracht der demographisch bedingten Verknappung von Fachkräften in den kommenden Jahren bietet aktives Gesundheitsmanagement in Verbindung mit altersgerechten Arbeitsbedingungen einen entscheidenden Schlüssel zur Aufrechterhaltung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit.

(*) Vgl. Loch, C.H.; Sting, F.J.; Bauer, N.; Mauermann, H. (2010): How BMW is Defusing the Demographic Time Bomb. Harvard Business Review, 88(3), 99-104.”

http://www.haufe.de/personal/newsDetails?Subarea=News&newsID=1327308174.55&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2012-01-24%2FTop-News%3A%20Bericht%20aus%20Bonn%3A%20Rente%20ab%2067%20-%20Wie%20Unternehmen%20die%20%22Alten%22%20integrieren

23.01.2012 | Arbeitswelt & Unternehmen

Dr. Hilmar Schneider, Direktor Arbeitsmarktpolitik am Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA), Bonn

Grauer wohnen

Der demografische Wandel schlägt sich in den Bundesländern ganz unterschiedlich nieder. Den größten Anteil an Seniorenhaushalten gibt es im Saarland.

Frank-Jürgen Weise schlug Alarm. Auf dem Jahreskongress des Beamtenbunds präsentierte der Chef der Bundesagentur für Arbeit (BA) in der vorvergangenen Woche beunruhigende Zahlen zum demografischen Wandel in Deutschland. “Die Entwicklung ist dramatisch”, sagte Weise. “Bis zum Jahr 2030 werden der deutschen Wirtschaft rund sechs Millionen Arbeitskräfte fehlen.” Allenfalls in einigen städtischen Regionen könne künftig die Einwohnerzahl noch wachsen, so der BA-Vorstandsvorsitzende.

Wie stark die Überalterung schon eingesetzt hat und wie unterschiedlich die einzelnen Bundesländer davon betroffen sind, zeigt nun eine Studie des Marktforschungsunternehmens GfK GeoMarketing.

Der Grundsatzbefund überrascht noch wenig: Die deutsche Gesellschaft befinde sich “mitten im demografischen Wandel”, heißt es darin. “Der Anteil der Familien mit Kindern sinkt, während der Altersdurchschnitt der Bevölkerung steigt.”

Doch im Rahmen einer groß angelegten Erhebung zur Bevölkerungsstruktur in Deutschland ermittelten die Forscher auch für alle Bundesländer den Anteil von Haushalten, in denen der Haushaltsvorstand (sprich: der Hauptverdiener) 60 Jahre und älter ist. Das Ergebnis ist überraschend, weil sich in den Daten keine demografische Ost-West-Schere zeigt. So liegt nicht wie erwartet ein ostdeutsches Bundesland an der Spitze – sondern das kleine Saarland. Hier beträgt der Anteil der Seniorenhaushalte mittlerweile 39 Prozent (siehe Tabelle) und liegt rund zwölf Prozent über dem Bundesdurchschnitt.

Es folgen die Ostländer Sachsen-Anhalt (37,6 Prozent) und Sachsen (37,2 Prozent), dann aber bereits die westdeutschen Flächenstaaten Schleswig-Holstein (36,2 Prozent) und Rheinland-Pfalz (36,1 Prozent).

Die jüngsten Haushalte kann die Bundeshauptstadt Berlin vorweisen. Hier sind nur rund 30 Prozent der Haushaltsvorstände 60 Jahre und älter. Das allerdings liegt wohl vor allem an den vielen Studenten und Singles: Der Anteil der Haushalte mit Kindern ist an der Spree so niedrig wie in keinem anderen Bundesland (21 Prozent).

Laut Studie ist dies für Ballungsräume eher untypisch, da sich die Altersgewichte zwischen Stadt und Land in Deutschland zunehmend verschieben: “Der Anteil der Älteren in ländlichen Regionen nimmt zu, der Anteil der Familienhaushalte steigt in den Ballungsräumen.”

bert.losse@wiwo.de

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